招聘廣告如何避免就業(yè)歧視

1、用人單位應(yīng)該合理確定招聘條件。

就業(yè)歧視是對(duì)勞動(dòng)者的平等權(quán)的侵害，如果企業(yè)想避免其招聘廣告所確定的條件構(gòu)成就業(yè)歧視，就應(yīng)該承擔(dān)證明其招聘條件具有正當(dāng)性和合理性的責(zé)任，因此崗位特點(diǎn)、就業(yè)需求是確定招聘條件的重要因素。

2、招聘廣告中關(guān)于招聘條件的用語(yǔ)要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。

目前我們國(guó)家對(duì)于就業(yè)歧視沒(méi)有明確的規(guī)定，為此司法實(shí)務(wù)中，是否構(gòu)成就業(yè)歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此，企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)合理通過(guò)招聘廣告設(shè)置和表達(dá)招聘條件，如多使用“優(yōu)先”“擇優(yōu)”等字眼。并且，最終的選擇應(yīng)該是基于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和考核之后的合理選、擇，而非基于某一個(gè)剛性標(biāo)準(zhǔn)。

3、用人單位對(duì)招聘廣告中的部分內(nèi)容，如果無(wú)法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時(shí)，應(yīng)該慎重表述或者不表達(dá)。

總之，企業(yè)招聘廣告中的內(nèi)容應(yīng)該內(nèi)容精練、表達(dá)準(zhǔn)確，而并非越多越好，尤其是對(duì)于部分內(nèi)容存在模糊狀態(tài)的情形下，企業(yè)更應(yīng)該慎重，應(yīng)該選擇更為柔和的語(yǔ)言或其他更為恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎觥?/p>

錄用審核應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

1、用人單位應(yīng)該主動(dòng)核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)信息，而不能完全被動(dòng)依賴應(yīng)聘者提供。用人單位可以依據(jù)應(yīng)聘者提供的原單位的聯(lián)系方式自己進(jìn)行核實(shí)相關(guān)情況，如該應(yīng)聘者是否之前確實(shí)在該單位工作，包括離職原因是什么，有沒(méi)有什么不良違紀(jì)記錄等等，都可以為日后該員工給單位帶來(lái)?yè)p失起到一個(gè)防范作用。

2、用人單位應(yīng)該在應(yīng)聘者入職時(shí)，認(rèn)真確認(rèn)相關(guān)信息，如對(duì)于身份證、學(xué)歷證件等都應(yīng)該認(rèn)真審查原件，同時(shí)為了穩(wěn)妥起見(jiàn)，可以將相關(guān)證件的復(fù)印件作為錄用員工的個(gè)人資料予以保管，并且要求相關(guān)的應(yīng)聘者簽字確認(rèn)。

3、在錄用審查中，對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位應(yīng)該審查應(yīng)聘者的“離職證明”。

法律規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招聘單位應(yīng)該確認(rèn)所擬錄的人員不存在其他勞動(dòng)關(guān)系，如果審查不嚴(yán)，導(dǎo)致錄用的人員尚未解除勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

對(duì)于你提出的“如何審核錄用新員工”問(wèn)題，律霸網(wǎng)小編已經(jīng)整理出來(lái)了，用人單位應(yīng)該主動(dòng)核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)信息，而不能完全被動(dòng)依賴應(yīng)聘者提供，用人單位應(yīng)該在應(yīng)聘者入職時(shí)，認(rèn)真確認(rèn)相關(guān)信息，在錄用審查中，對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位應(yīng)該審查應(yīng)聘者的“離職證明”，歡迎咨詢律霸網(wǎng)律師。