勞動者能否與用人單位建立雙重勞動關系

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

由此可見，勞動者在后訂立的不影響先訂立的勞動合同的情況下，可以與用人單位訂立多個勞動合同。

案例分析

事件回放

王某，系某單位職工，因原單位效益不好，王某長期放假，不用上班。2013年12月16日，王某應聘到甲公司工作，職務為電工，月薪3000元，雙方未簽訂書面勞動合同。

2015年1月23日，甲公司突然告知王某已被裁員。王某要求甲公司賠償未簽勞動合同二倍工資，甲公司不同意王某的要求，原因是王某原來有工作單位，甲公司與王某之間不存在勞動關系。雙方協(xié)商未果，2015年1月30日王某向勞動仲裁部門申請仲裁，主張自己的權利。

處理結果

仲裁委員會支持了申請人二倍工資的仲裁請求。

爭議焦點

勞動者能否與用人單位建立雙重勞動關系

案例分析

雙重乃至多重勞動關系表現(xiàn)為，一是勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立了非全日制用工關系;二是勞動者與某一用人單位建立了全日制的勞動關系，與其他用人單位建立了非全日制用工關系;三是勞動者與兩個單位建立了全日制的勞動關系。

關于非全日制用工，根據(jù)《勞動》第六十九條的規(guī)定，“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”，可見勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立非全日制用工關系，有法律依據(jù)，不為法律禁止限制。

關于勞動者與用人單位建立了全日制勞動關系后，與其他單位再建立勞動關系的，相關法律是如何規(guī)定的呢?《勞動合同法》第九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者的勞動者、給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。同時，《勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以。從以上規(guī)定可以看出，法律并不禁止勞動者在不影響本職工作并未對用人單位造成損害的前提下從事兼職工作，故在全日制用工的情況下，勞動者也能與其他用人單位建立雙重勞動關系。因此，本案中申請人王某與被申請人甲公司之間存在勞動關系，甲公司應依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定來承擔法律責任，即“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

案例提醒

當前，下崗、內退、放假職工再就業(yè)在一個時期內仍繼續(xù)存在，為了保護這類人員的合法權益，必須認可用人單位招用下崗、內退、放假職工，雙方建立的是勞動關系，適用相關規(guī)定，對勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、勞動時間、休息休假福利待遇的給予支持。同時，在這里也要重點提醒用人單位，在用人時要問清勞動者是否與其他單位存在勞動關系，存在的話要求勞動者回原單位開具“勞動者在下崗、內退、放假期間或不影響原單位工作的情況下，原單位允許其到其他單位工作的證明”。

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