1、問：用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商

答：根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

2、問：勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同

答：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?/p>

3、問：單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎?

答：《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

4、問：用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦

答：針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

5、問：用人單位能扣押勞動者的身份證嗎

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。

6、問：大學應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算

答：根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。

7、問：三方就業(yè)協(xié)議的訂立是否意味著勞動關(guān)系建立

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立。入職報到通常被認為是開始提供勞動的起點，也因而被認為是建立勞動關(guān)系的時間，即用工之日。由于三方協(xié)議簽訂的時候一般是尚未畢業(yè)的在校大學生，在校大學生并不是具備勞動法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。

8、問：在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。

9、連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎

答：《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、問：勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當具備哪些法律規(guī)定的必備條款

答：《勞動合同法》第17條規(guī)定勞動合同應(yīng)該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內(nèi)容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。企業(yè)可以根據(jù)實際需要，在勞動合同中約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

11、問：單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎?

答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

12、問：試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)

答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。

13、問：勞動者試用期的工資有最低標準嗎

答：《勞動合同法》對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

14、問：在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎

答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

15、問：試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會保險嗎

答：單位應(yīng)當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。

據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

16、問：單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款

答：可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴格的條件的。

(1)用人單位提供專項培訓(xùn)費用。這筆專項培訓(xùn)費用的數(shù)額應(yīng)當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。

(2)對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。

(3)培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

17、問：單位對職工進行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎

答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因為用人單位使勞動者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。

18、問：勞動者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎?

答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。

19、問：什么是商業(yè)秘密?用人單位可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議”嗎

答：根據(jù)我國《反不正當競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。在我國，法律允許勞動關(guān)系當事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?3條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。

20、問：保密協(xié)議是否可以約定違約金

答：保密協(xié)議不能約定違約金，《勞動合同法》第25條規(guī)定只有在競業(yè)限制與培訓(xùn)服務(wù)期這兩種情形下可以約定違約金。因此員工違反保密協(xié)議時，用人單位只能主張損害賠償，舉證難度較大，不易于操作。對此有兩種應(yīng)對措施：其一，明確約定損害賠償?shù)捻椖考坝嬎惴绞?，如引發(fā)的律師費用、訴訟費用、調(diào)查費用、公正費用等都包括在損失之內(nèi);其二，同時訂立競業(yè)限制協(xié)議，這樣可以在競業(yè)限制條款中約定違約金。

21、問：保密義務(wù)是員工的法定義務(wù)嗎?用人單位是否必須向義務(wù)員工支付保密費

答：是法定義務(wù)，用人單位不是必須支付保密費。保密義務(wù)是勞動合同的隨附義務(wù)，用人單位與員工建立了勞動關(guān)系后，員工的義務(wù)之中就包括了對用人單位商業(yè)秘密的保守義務(wù)。用人單位即使沒有向員工支付保密費，甚至即使沒有與員工簽訂保密協(xié)議，員工也有保密的法定義務(wù)。或者可以這么認為，用人單位向員工支付的正常工資里面就包含了保密義務(wù)的對價。

22、保密費是否是工資?

答：答案是肯定的。工資包括津貼、補貼，保密費相當于一項員工的特殊津貼或崗位津貼，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額的規(guī)定》屬于工資的范圍。

23、保密費能否代替競業(yè)限制補償金

答：不能。保密費與競業(yè)限制補償金的含義、性質(zhì)及發(fā)放時機都是不同。按《勞動合同法》第23條的規(guī)定，競業(yè)限制必須由用人單位支付競業(yè)限制補償金，且該補償金必須在離職后按月發(fā)放。而保密費一般是在職期間發(fā)放。

24、是否可以約定勞動者違約時保密費退回

答：不能。理由是這種約定實質(zhì)上是一種關(guān)于違約金的約定，而按照《勞動合同法》第25條的規(guī)定，除了培訓(xùn)服務(wù)期與競業(yè)限制這兩種情況外，約定違約金條款是無效的。

25、問：用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎?答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。

根據(jù)《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。

26、問：勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎

答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

27、問：什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議

答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

28、問：“競業(yè)限制”的期限最長幾年?

答：按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。

29、問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任

答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。但按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。因此，2008年1月1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。

30、問：企業(yè)在試用期合法解除勞動合同應(yīng)具備哪些法律要件

答：企業(yè)在試用期內(nèi)合法解除勞動關(guān)系需要以下四個法律要件：一是企業(yè)存在錄用條件;二是有證據(jù)證明不符合錄用條件;三是企業(yè)解除通知書應(yīng)當在試用期內(nèi)作出;四是解除通知書要說明理由并在試用期內(nèi)交由員工簽收。

31、問：公司是否有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工

答：按照《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。第39條規(guī)定，存在第26條規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動合同。因此，如果企業(yè)要求勞動者提供年齡、學歷、外語水平、工作經(jīng)歷等于勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。如果應(yīng)聘者提供虛假信息或者隱瞞真實情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同應(yīng)當被認定為無效，公司有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工。

32、勞動合同無效后，單位還應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬嗎

答：《勞動合同法》則明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

33、問：單位能強迫勞動者加班嗎

答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。

34、問：加班費怎么計算

答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。《北京市工資支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班工資：(1)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;(2)在休息日工作的，應(yīng)當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;(3)在法定休假日工作的，應(yīng)當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

35、問：補休代替加班費合法嗎

答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。

36、問：加班費應(yīng)以什么為基數(shù)計算

答：根據(jù)規(guī)定，加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

37、問：未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎

答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資?？梢姡萌藛挝恢Ц都影喙べY的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

38、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎

答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。

39、問：職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費嗎

答：職工的最低工資標準不應(yīng)包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：(一)延長工作時間工資;……”據(jù)此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

40、問：用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果

答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

41、問：被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎

答：勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權(quán)利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權(quán)

42、問：單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎

答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！庇捎趧趧雍贤貍錀l款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。關(guān)于這一點，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！?/p>

43、問：單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎

答：《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。

44、問：協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎

答：《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應(yīng)當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這一條是關(guān)于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。

45、問：協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出

答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金;用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

46、問：勞動者有辭職自主權(quán)嗎?

答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任(比如關(guān)于服務(wù)期的約定)。

47、問：試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎

答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。

48、強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎

答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅;或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。

49、問：單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎

答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：

(1)未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

(2)未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。

50、問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎

答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。