公司解除勞動合同的重要法律風險及對策

《勞動法》第25條之規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第39之規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動者符合上述條件之一的，用人單位可以解除勞動關(guān)系，且無需向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

用人單位在依據(jù)上述條款解除員工勞動合同時，要把握好3個方面：

1、能夠呈現(xiàn)解除勞動合同合法有效的事實證據(jù)。例如：以嚴重違紀解除勞動合同的應(yīng)當提供員工嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，提供公司規(guī)章制度已經(jīng)向員工送達的證據(jù);

2、要履行送達程序。在做出解除勞動合同決定后，依法向員工本人送達解除勞動合同通知書。

3、用人單位在單方解除勞動合同時，如果企業(yè)有工會的，應(yīng)當事先將解除勞動合同的理由告知工會組織，根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助?！蹦壳?，法院的生效判決中已經(jīng)出現(xiàn)因為用人單位解除勞動合同未告知工會，而認定單位解除勞動合同違法的判例。

另外，為了能從根源上降低法律風險，預(yù)防糾紛的發(fā)生，用人單位應(yīng)規(guī)范以下企業(yè)行為：

1、與勞動者簽訂勞動合同時，必須由勞動者本人簽字。

2、員工手冊應(yīng)經(jīng)過民主程序制定，并保留已經(jīng)送達員工的證據(jù)。

3、考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，應(yīng)清楚準確，必要時應(yīng)有勞動者本人簽字認可。

4、對違紀員工進行批評教育及違紀處理時，應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后用人單位留存。

5、用人單位與勞動者之間的培訓和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。

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