評析：

本案涉及到兩個法律問題：一是事實勞動關(guān)系的認定，二是用人單位能否因職工工傷而解除勞動關(guān)系。

一、我國《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！倍鳛閯趧雨P(guān)系主體的用人單位和勞動者，形式上地位是平等的，但實質(zhì)上是不平等的，在他們之間還有一種管理和被管理的行政隸屬關(guān)系，用人單位處于積極、主動的有利地位，而勞動者處于消極和權(quán)利防衛(wèi)的弱勢地位，在現(xiàn)實生活中常有用人單位故意拖延不訂立勞動合同的現(xiàn)象存在。為此，省高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》明確規(guī)定：“用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞動并接受其管理，指揮與監(jiān)督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應(yīng)當(dāng)認定為事實勞動關(guān)系?！北景钢校硻C車部件有限公司在簽訂的原勞動合同期滿后，沒有及時作出決定和通知洪某重新簽訂勞動合同，而讓洪某繼續(xù)在本單位原工作崗位上工作，并向其支付相應(yīng)的勞動報酬，這些做法符合法律、法規(guī)規(guī)定的事實勞動關(guān)系的要件，因此，洪某與該機車部件有限公司間已形成事實上的勞動關(guān)系。

二、勞動關(guān)系的解除既涉及勞動者的就業(yè)機會和生存權(quán)利，也影響到用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，因此須慎重對待。特別是對用人單位單方面解除勞動關(guān)系的情形，我國勞動法律法規(guī)都作了嚴格的限制，即必須具備法定的情形，否則用人單位不得單方行使解除權(quán)。同時我國《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”本條第(一)項、第(二)項、第(三)項之所以以法律上的形式規(guī)定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。