2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場招聘會，經面試，被一家模具公司錄用為銷售部經理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定了2個月的試用期。黃某入職一段時間后，公司領導認為其工作態(tài)度十分認真，但專業(yè)知識和業(yè)務水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。

黃某認為，自己工作積極努力，專業(yè)知識和業(yè)務水平也正在快速提高，公司領導在未對其進行任何考核，也沒有任何考核標準的情況下，片面地認為自己不符合錄用條件，解除勞動關系是不合法的。于是，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該模具公司向其支付經濟補償。

仲裁結果：

仲裁委員會經調查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動關系屬于違法行為，對黃某的申訴請求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經濟補償?shù)馁r償金。

法官講法：

本案首先涉及勞動者在試用期內是否符合用人單位錄用條件及其判斷標準問題。什么是錄用條件呢?

錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并依據(jù)勞動合同期限長短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準。在試用期內，如果勞動者符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動合同;如果勞動者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準。在具體錄用條件和標準不明確時，才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標準。

本案中，該模具公司招聘時沒有講明具體錄用條件，對空缺崗位也沒有明確的崗位說明，并且也未提出相應的考核標準對黃某進行考核。因此，公司不能以領導主觀判斷其“專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動關系。

值得注意的是，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內;若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

其次，若勞動者在試用期內當真不符合錄用條件，用人單位該如何證明呢?

勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標準，部分不具備錄用條件和標準兩種。無論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，用人單位應當注意做好以下幾點：

1.在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術、學歷等)外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2.對勞動者進行一定的背景調查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3.建立試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

可見，只有正確運用法律手段解決用人單位與勞動者之間的供需矛盾，才能妥善解決彼此的糾紛，切實維護自己的合法權益。