一、勞動合同只約定試用期是否合法

法律規(guī)定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個(gè)月的勞動合同，同時(shí)約定試用期也為六個(gè)月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時(shí)認(rèn)定用人單位與勞動者約定的六個(gè)月的期限為勞動合同期限;

如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。

法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時(shí)解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點(diǎn)，侵害勞動者的合法權(quán)益。

用人單位違反勞動規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

二、約定試用期的注意事項(xiàng)

(一)單獨(dú)的試用期合同是無效的。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護(hù)失效。

(二)勞動期限應(yīng)和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個(gè)月。《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月”。具體來說就是，勞動合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個(gè)月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個(gè)月。

(三)資金擔(dān)保違法，可酌情提供擔(dān)保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔(dān)保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔(dān)保人要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔(dān)保人來承擔(dān)連帶責(zé)任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

(四)試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人?！秳趧臃ā芬?guī)定在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時(shí)，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以，無須提供任何理由。

根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，要是單位僅與勞動者約定試用期的話，那么該試用期不成立，該期限為勞動合同期限。換言之，單位只約定試用期的，這樣的行為不合法，但并不會導(dǎo)致該約定無效，只不過試用期期限要視為勞動合同期限。