下面律霸網(wǎng)小編就和大家一起探討精神病患員工的管理與處理。

精神病員工可以解雇嗎?

用人單位如發(fā)現(xiàn)員工患了精神疾病，應(yīng)謹(jǐn)慎決定，不要斷然就作出解除勞動(dòng)合同的處理，否則很容易造成違法。精神病患者的管理與處理問(wèn)題一直是人力資源管理的難點(diǎn)。為此，原勞動(dòng)部先后頒布了很多文件，對(duì)該類問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定。單位應(yīng)視員工患病的具體情況，根據(jù)相關(guān)法律文件進(jìn)行處理。

1、試用期內(nèi)可解除勞動(dòng)合同

勞辦力字[1992]5號(hào)《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問(wèn)題的復(fù)函》

企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動(dòng)合同。在試用期滿履行勞動(dòng)合同期間，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定患有精神病的，可按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》有關(guān)合同制工人在企業(yè)工作期間患病的有關(guān)規(guī)定辦理，即：按其在單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予3個(gè)月至一年的醫(yī)療期。在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長(zhǎng)。在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資與所在企業(yè)原固定工人同等對(duì)待。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第11條

用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

2、試用期后視病情處理

勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》

精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字[1992]5號(hào)的規(guī)定，即：解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。今后，隨著全國(guó)精神病康復(fù)方案的實(shí)施，作為扶持殘疾人的政策，對(duì)精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應(yīng)由企業(yè)安排力所能及的工作。

勞辦發(fā)[1995]1號(hào)《對(duì)〈關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦力字[1992]5號(hào))的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。勞辦發(fā)[1994]214號(hào)文的規(guī)定，不適用于試用期解除勞動(dòng)合同的情況。

律霸網(wǎng)小編提示：

根據(jù)上述規(guī)定，精神病患者的處理可以考慮以下兩種方式：

第一，用人單位在招聘時(shí)，可將患病不能正常提供勞動(dòng)義務(wù)作為不符合錄用條件的內(nèi)容，并且明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并簽字確認(rèn)。如果試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患了精神病并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)，就可解除勞動(dòng)合同。，也不需要考慮醫(yī)療期的問(wèn)題。

《勞動(dòng)法》第25條以及《勞動(dòng)合同法》第39條都明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。并按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，用人單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

第二，試用期已滿的員工患精神病后，如在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期滿，經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。

員工患精神病傷人單位是否擔(dān)責(zé)?

我們先來(lái)看這個(gè)典型案例：2012年，義烏某商場(chǎng)女員工關(guān)某因感覺(jué)被排擠，突然拿刀刺傷了兩名男同事。經(jīng)鑒定，關(guān)某事發(fā)時(shí)患有精神分裂癥，完全無(wú)刑事責(zé)任能力。那么關(guān)某所在的單位要不要承擔(dān)責(zé)任呢?

庭審中，法院認(rèn)為，用人單位對(duì)工作人員的選任考察及履行職務(wù)期間的教育管理，應(yīng)當(dāng)包括精神心理健康方面的內(nèi)容。關(guān)某曾在單位抱怨過(guò)自己工作壓力比較大，公司應(yīng)該對(duì)此有察覺(jué)，所以認(rèn)定其有一定的過(guò)錯(cuò)。

同時(shí)關(guān)某是因?yàn)橛X(jué)得在單位受到排擠才會(huì)傷人，原因本身就與單位有關(guān)。所以單位存在一定的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償。

律霸網(wǎng)小編分析：

在精神病患者工作期間，用人單位存在一定的監(jiān)督管理之職責(zé)。如果用人單位存在過(guò)錯(cuò)，也應(yīng)該承擔(dān)損失賠償責(zé)任。