吳某與某制衣公司簽訂一份勞動合同，期限自2009年8月10日至2014年8月9日，約定試用期為6個月，崗位為銷售部營運經理，試用期月基本工資為5000元。2009年12月28日，制衣公司向吳某出具解除勞動合同證明書，理由為“因試用期內解除合同”。為此，吳某申請勞動仲裁，要求確認制衣公司違法解除勞動關系，并支付其賠償金5000元。仲裁委員會審理后支持了吳某的請求。后制衣公司不服該裁決訴至法院，要求確認其解除行為合法有效。本案在審理過程中，制衣公司提供了公證機關出具的公證書，證明其在公司網站上發(fā)布有招聘信息，其中對銷售部營運經理一職的錄用條件之一為“試用期內整體銷售業(yè)績必須超過去年同期及前任銷售經理”，并提供了吳某在職期間的銷售業(yè)績未達到要求的相關證據(jù)。而吳某對此予以否認，陳述其系經人介紹入職，并非看到招聘簡章應聘，且入職以來，制衣公司一直未要求其試用期內達到一定的銷售指標。

[評析]

審理中，本案有兩種意見：第一種意見認為，制衣公司通過網站發(fā)布招聘簡章，明確了錄用條件，而吳某未能達到此條件，制衣公司解除勞動合同合法有效;第二種意見認為，制衣公司雖證明發(fā)布招聘簡章，但不能據(jù)此認定雙方對錄用條件在合同中有明確約定，制衣公司亦未舉證證明在吳某應聘的過程中告知其具體的錄用條件(如在試用期內要達到的銷售業(yè)績等)，故應駁回制衣公司的訴訟請求。

筆者同意第二種意見。用人單位在試用期內解除勞動合同，應嚴格依法進行。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，筆者認為，用人單位作出解除勞動關系決定，應符合以下條件：其一，用人單位設定的錄用條件必須符合法律規(guī)定，如不得以民族歧視、相貌等設定錄用條件;其二，用人單位應舉證證明其已明確告知勞動者具體的錄用條件。如勞動合同中的書面約定、勞動者面試時的視聽資料等;其三，用人單位應舉證證明勞動者不符合其設定的錄用條件;其四，用人單位應在試用期內作出解除決定;其五，用人單位在試用期內解除勞動合同的，應向勞動者說明理由，并依法送達《解除勞動合同通知書》。

本案中，制衣公司雖在其網站上發(fā)布過招聘簡章，對銷售部營運經理一職的錄用條件進行了明確規(guī)定，但制衣公司在招聘吳某時，經雙方磋商，錄用條件完全有可能變更，故在吳某予以否認的情況下，制衣公司對此應承擔舉證責任。制衣公司因不能舉證證明其與吳某之間有關于銷售業(yè)績方面錄用條件的明確約定，尤其是在勞動合同中未有約定，故其以吳某試用期內不符合錄用條件為由，作出解除勞動關系決定，顯然不符合法律規(guī)定。綜上，應駁回制衣公司的訴訟請求。