《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

因此讓一個用人單位試用期解除與勞動者的勞動合同沒有法定依據的，需要賠償勞動者。

案例

張先生從上海一民營企業(yè)跳槽進入上海某跨國公司擔任中國地區(qū)市場部經理，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，該合同中約定張先生的試用期為6個月，薪水獎金頗為豐厚。

張先生對自己的能力很有把握，對公司的誠意也不存在絲毫懷疑。然就在張先生全力以赴，躊躇滿志，也取得了不錯的業(yè)績時，公司總部領導人員發(fā)生了變動，新任領導很快對張先生的工作方式表示不滿，并表示原先合同的薪酬約定不盡合理。盡管張先生極力表現，但就在6個月試用期即將結束時，他突然收到了公司解除勞動合同的通知，理由是在試用期內，公司認為他不適合這份工作，可以隨時解除合同。對公司這樣的無故隨時解約，張先生頗為不甘，在多次交涉無果后，張先生選擇了聘請律師申請勞動爭議仲裁。經過審慎考慮，張先生提出了恢復勞動關系，要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資損失及試用期的規(guī)定獎金等申訴請求。但用人單位表示他們有權在試用期內解除與張先生的勞動關系，并且不需要進行補償。

仲裁庭審中，經過雙方對各自法律意見的陳訴后，單位終于認識到如此解約缺乏法律依據，主動要求調解，雙方最后達成了由單位一次性補償張先生25萬元的協議。

律師說法

這是一起用人單位在試用期“隨時解除勞動合同”引發(fā)的勞動爭議，現實中，這樣的糾紛屢見不鮮，究其原因，是許多用人單位對于勞動合同中“試用期”這個重要法律概念存在誤區(qū)，認為試用期內解聘沒商量，殊不知違法操作代價沉重。在此，律師提醒用人單位務必謹慎對待“試用期”。

1、試用期期限設定符合《勞動合同法》規(guī)定，即勞動合同不滿6個月的不得設試用期;滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月;滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年或者無固定期限的，試用期不得超過6個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限;試用期超過法定限期的，相關待遇按照試用期滿標準執(zhí)行，并且應當按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2、試用期內解聘必須具備法定情形，并且用人單位應當對其所持理由承擔舉證責任，否則就將承擔不利后果。

正如本案中，公司方在仲裁庭上表示解約是因為張先生不符合錄用條件，但卻不能舉證證明自己的觀點，其解除勞動合同的行為顯然無法獲得仲裁庭支持，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。