試用期滿公司未簽合同員工可索賠

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果用人單位與勞動者約定了試用期卻沒有簽訂勞動合同的，屬于違法行為，勞動者可以要求用人單位賠償。

案例：

2010年6月，小劉入職一家網(wǎng)絡公司，擔任網(wǎng)絡編程工程師一職，雙方于當月簽訂了一份“聘書”，該“聘書”就小劉的職位、工資、試用期限等方面進行了約定。聘書簽訂后沒幾天，小劉便向單位交了一份辭職書，提出要離開公司。由于公司剛起步，在老板的挽留下，小劉同意暫時不辭職，只是休假。小劉休假了16天之后，又回到公司上班。

2010年8月起，公司便按照“聘書”的約定，每月向小劉支付2800元工資，小劉一直在公司工作到了2011年5月。

小劉認為試用期滿后，公司未與其簽訂勞動合同，應當支付賠償金，但公司拒絕了這個要求。

2011年底，小劉向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，請求公司支付試用期滿后即2010年12月至2011年5月間未簽勞動合同的雙倍工資差額。仲裁機構裁決公司應支付未簽勞動合同的雙倍工資差額1.3萬余元。公司不服，向法院提起訴訟。

公司認為，雙方在試用期內簽訂了聘書，雖然不嚴密，但是依然確定了工資和崗位，具有勞動合同的性質。小劉休假后再次回來是因為找不到工作，希望過渡一段時間，出于這種情況公司才同意接受小劉的。

解析：

法院認為，原告公司訴稱雙方簽訂的“聘書”應視為《勞動合同》，被告小劉對此予以否定，認為該“聘書”僅是“入職通知書”而已。勞動合同法規(guī)定的雙方自建立勞動關系后應當簽訂的是書面勞動合同，原、被告之間的聘用書難以確認為合同。

其次，“聘書”明確約定“試用期滿后您(被告)將與公司(原告)簽訂《勞動合同》”，說明“聘書”有別于《勞動合同》，這進一步證明了原告“聘書”視同《勞動合同》的觀點不能成立。為此原告公司應當支付被告未簽勞動合同的雙倍工資差額，最終法院判決，對原告公司無需支付被告未簽勞動合同雙倍工資差額的訴請不予支持。