根據(jù)目前的勞動關(guān)系管理實踐，集團(tuán)型公司的勞動關(guān)系存在以下幾種典型模式：

(1)所有從業(yè)人員與母公司建立勞動關(guān)系，子公司從業(yè)人員由母公司統(tǒng)一委派和管理的勞動關(guān)系管理模式。

(2)所有從業(yè)人員與所在公司建立勞動關(guān)系，并以子公司為單位進(jìn)行相對獨(dú)立的人員管理的勞動關(guān)系管理模式。

(3)所有從業(yè)人員與所在公司建立勞動關(guān)系，所在公司將人事事務(wù)委托母公司代理的勞動關(guān)系管理模式。

(4)核心員工與母公司建立勞動關(guān)系，其他從業(yè)人員與所在公司建立勞動關(guān)系，并建立分級分類勞動關(guān)系管理機(jī)制的勞動關(guān)系管理模式。

根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的意見》

第14條的規(guī)定，如果派出到合資、參股單位的職工與原單位仍保持著勞動關(guān)系，那么，員工應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂、變更或延續(xù)勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。原用人單位與合資、參股單位對職工的待遇無約定或無明確約定的，勞動者的相關(guān)待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負(fù)擔(dān)。

案例被委派到下級單位的員工向誰維權(quán)

某大藥房下設(shè)的法人單位某醫(yī)藥公司訴稱，2007年1月至月，醫(yī)藥公司陸續(xù)招用三名員工后，派到大藥房工作。2008年月，三名員工就加班費(fèi)等提起勞動爭議仲裁，大藥房稱與三員工無任何關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會依相關(guān)證據(jù)裁決大藥房分別支付三員工加班費(fèi)6000元及2008年2月至7月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額8000元。大藥房訴至法院，稱其上級單位醫(yī)藥公司與三員工之間簽有勞動合同，請求法院撤銷關(guān)于支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額8000元的仲裁裁決。

分析

我們認(rèn)為，本案中首先要明確三名員工是否與醫(yī)藥公司簽訂有勞動合同，勞動合同的期限是否屆滿。如果簽訂有勞動合同且在合同期限內(nèi)，則根據(jù)合同約定，確定加班費(fèi)和工資應(yīng)當(dāng)由哪一方來支付；如果沒有約定，可以由醫(yī)藥公司和大藥房共同負(fù)擔(dān)，員工可以向大藥房或者醫(yī)藥公司主張權(quán)利，或者向兩個單位共同主張權(quán)利。如果三名員工與醫(yī)藥公司沒有簽訂勞動合同，或者簽訂了但期限屆滿后沒有續(xù)簽，則大藥房和三名員工之間屬于事實勞動關(guān)系，員工應(yīng)該直接向大藥房主張權(quán)利。