隨著時間的發(fā)展，我國的法律也在保障著公民的每一項權利，其中勞動法就保護了勞動者的權利，但是如果公民因為違反法規(guī)受到了行政拘留，那么如果因行政拘留曠工解雇員工可以嗎?根據(jù)法規(guī)規(guī)定，如果勞動者是被行政拘留而不是涉及刑事處罰，則用人單位不可以與勞動者解除勞動關系。

按照現(xiàn)行法律規(guī)定，員工被追究刑事責任的(根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，‘被依法追究刑事責任’包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、罰金、管制、三年以下有期徒刑緩刑等，均屬于刑罰的范疇)，公司可以直接解除員工的勞動合同。但是，本案中張某目前只是被行政拘留，這只是一種違反治安管理處罰法的違法行為，還沒有到刑事責任的程度。該公司不可以解除與勞動者的勞動合同。

一、曠工的定義

職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤;勤是指在規(guī)定的時間內(nèi)準時到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指未按規(guī)定提供勞動。

二、曠工的構成要件

常見的規(guī)章制度關于曠工的規(guī)定有“無正當理由連續(xù)曠工五天，或在一年中累計曠工十天，立即解雇”“無正當理由未經(jīng)主管批準，每年曠工三次(含)以上或者累計三天(含)以上，公司可以立即解除勞動合同”等。結合曠工的字面意思和常見的規(guī)章制度的規(guī)定，曠工應當具備以下三個要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準，三是無正當理由。缺少上述任何一個要件，均不構成曠工。

1、第一個要件，未按規(guī)定提供勞動

未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規(guī)定勞動”。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經(jīng)常需要外出辦理業(yè)務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經(jīng)公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。

雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據(jù)，但是并非每個公司都采用了考勤制度，實施考勤制度的單位內(nèi)并非針對每個員工進行考勤，比如高級管理人員，銷售人員等。而且考勤系統(tǒng)本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統(tǒng)不可靠，門禁系統(tǒng)并不能夠直接替代考勤系統(tǒng)等。考勤是一項比較復雜的管理事務，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄并不能簡單的等同于沒有提供正常勞動。

2、第二個要件，無正當理由

勞動者未按規(guī)定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業(yè)培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調(diào)整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

員工生病一般需要先就醫(yī)才會有醫(yī)生病假證明，而且有些疾病的發(fā)病比較快，因此，往往病假單是事后向單位提交的。有些單位的人事部門出于種種考慮，或者勞資雙方已經(jīng)存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當然也不存在批準的問題，這種情況下，是否屬于正當理由會引起爭議。

單位調(diào)整崗位或者工作地點，一方面是單位的權利，另一方面容易侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調(diào)整的合法合理性發(fā)生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當理由也是常常發(fā)生爭議的環(huán)節(jié)。

單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經(jīng)拒絕提供勞動條件。雖然在單位內(nèi)部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵占本應當由某個員工使用的電腦，屬于一定范圍內(nèi)大家都知道的事實，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由于勞動者無法獲得相應的證據(jù)，反而成了難以證明的事實。

關于法院開庭通知是否屬于不正常上班的正當理由，雖然沒有相關法律規(guī)定，一般來說尊重法院和司法權威是每個公民和單位的義務，如果確實因工作原因無法出庭的，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，也是可以申請延期審理的。

以上就是小編為大家整理的有關信息，在上文中也回答了如果因行政拘留曠工是否可以解雇員工的問題，我國的勞動法中明確的規(guī)定了，如果勞動者沒有正當?shù)睦碛删蜔o故缺勤，是可以被認作為曠工，但是行政拘留并不包括在內(nèi)，所以不能將被行政拘留的勞動者進行開除，希望以上信息對大家有所幫助。

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