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企業(yè)文化整合雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實現的，但是 ，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應企業(yè)的發(fā)展，甚至不利于企業(yè)發(fā)展。那么我們如何進行企業(yè)并購后的文化整合?以下是我們?yōu)槟愂龅娜c關于如何進行企業(yè)并購后的文化整合以供參考。

一、加強溝通

幾乎所有的并購后整合都會因一些障礙而受阻，不管這種障礙是來自于文化沖突，工作不夠投入還是領導的責任不清，惟一的解決方法是進行有效的交流。交流有助于穩(wěn)定業(yè)務和減少“安全島”效應的突發(fā)。當員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應當如何共事時，這種“安全島”效應便會發(fā)生，員工們會退回到最熟悉的老路，以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒有發(fā)生一樣。此后動力便會一點一點地消失，出現怠工、工作逾期甚至拒絕工作。一旦這種效應形成，再進行交流，效果就會大打折扣了。因此，在整合過程早期建立交流特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶、供應商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺。

二、選擇科學的整合模式和程序，并盡早制定周密的整合計劃

文化整合具有很強的實務性，需要考慮并購的具體情況，而且比較復雜，可變因素較多，因此，在整合開始前，需要選擇科學的整合模式和程序加以控制。

在為并購進行盡職調查階段就應該開始為兩個企業(yè)日后的文化整合做打算。雖然有律師和會計負責對有關財務和法律方面進行盡職調查，但還要組成專門的整合小組，負責研究企業(yè)的信息系統、人力資源、運營現狀、客戶服務及其他重要業(yè)務。需要特別強調的是，并購方要聘請專門顧問來研究目標企業(yè)的企業(yè)文化并與自己企業(yè)的相比較，確定其企業(yè)文化的類型和特點，再根據并購目標確定文化整合模式。

三、引入專職的整合人員

如前所述，由于并購企業(yè)與被并購企業(yè)進行整合有諸多難度和微妙之處，在整合過程中引入專職的文化整合人員，對很好的完成整合工作大有益處。專職整合人員全權負責購并后的整合業(yè)務，在確保將兩個企業(yè)的業(yè)務運作在期限內完成有效組合的基礎上，負責對被并購企業(yè)的員工進行培訓，并使母體企業(yè)的員工能容納被收購企業(yè)等等。整合專職人員的職責可以概況為四個方面：推動整合進程，搭建整合機構，促進企業(yè)內外交流，保證短期見效。

企業(yè)并購的文化整合是企業(yè)并購后的關鍵工作，只有將企業(yè)并購后的文化整合工作做好，并購后的企業(yè)才能有自己的影響力。以上便是我們陳述的關于如何進行并購后企業(yè)文化整合的幾點認識，當然也只有對該方面知識有一定清晰的認識，我們才能更好的維護自己的權益。更多相關知識您可以咨詢律霸平頂山律師。

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