一、臨時工付出勞動理應(yīng)簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關(guān)系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經(jīng)沒有“正式工”和“臨時工”的區(qū)別。臨時工的本質(zhì)是源于上世紀(jì)90年代，國務(wù)院發(fā)文推行公務(wù)員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構(gòu)，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內(nèi)人員”，臨時工被統(tǒng)稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！?/p>

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風(fēng)險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規(guī)范用人單位和勞動者的勞動關(guān)系，而是規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，同樣應(yīng)簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風(fēng)險。

對于勞動者來說，未簽訂勞動合同的，當(dāng)合法權(quán)益受到侵犯時，難以進行救濟。因為沒有對于工作時間、工作地點、薪資報酬、工作崗位等的約定，即使用人單位不按照約定發(fā)放工資，勞動者要求用人單位補發(fā)工資將異常困難。因此，維護自己權(quán)益的最好方式即通過書面協(xié)議將雙方權(quán)利義務(wù)予以固定，并作為救濟時的合法依據(jù)。

目前法律條文上并沒有“臨時工”這一說法，性質(zhì)上“臨時工”屬于全日制用工的一種。只要與用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)簽訂書面的勞動合同。雙方勞動關(guān)系從第一天用工之日起建立，用人單位應(yīng)在一個月以內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動者倘若沒有書面的勞動合同，對自己權(quán)利保障會造成極大不利，在薪酬待遇、工作時限、權(quán)利義務(wù)劃分和救濟渠道規(guī)定上都有諸多不便。

勞動關(guān)系自用工之日起建立，未簽訂勞動合同不影響勞動關(guān)系的成立;在勞動爭議發(fā)生實務(wù)中，沒有書面的勞動合同證實勞動關(guān)系，則需要提供工作證、牌或者工作服、發(fā)放工資記錄等材料證實勞動關(guān)系的存在。

臨時工也是需要簽訂勞動合同的，如果不簽訂勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時會很麻煩，需要花大量證據(jù)證明與用人單位成立勞動關(guān)系，再進行索賠，不能很好的維護自身合法權(quán)益。