一、承攬關系可否認定為工傷賠償

依據(jù)我國相關法律的規(guī)定，承攬關系不屬于勞動關系，因承攬人在承攬活動中受傷的，不能認定為工傷，可以按人身損害賠償?shù)囊?guī)定處理。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第九條?雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內(nèi)在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

第十條?承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條?雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。

二、承攬關系與雇傭關系的區(qū)別

1.控制標準。由于雇傭買的是勞務本身，那么雇用人對受雇人勞務的實施就有一定的要求，比?如對勞務的時間、勞務的地點、勞務的方式等，雇用人會在受雇人勞動的過程中隨時提出要求。而承攬買的是結果，定作人只能約定交付工作成果的時間、地點等，一般不能直接指揮工作的過程。

2.人身標準。由于雇傭買的是勞務本身，那么雇傭人對受雇人會有一定的要求，具有人身信任的關系，因為不同的人提供的勞務是不同的。承攬則不同，定作人購買的是工作成果，只能對工作成果的質(zhì)量提出要求。

3.條件標準。由于雇傭買的是勞務本身，那么雇用人應當提供工作的場所和條件，雇用人不提供的，受雇人有權要求雇用人提供。而承攬人沒有要求提供工作場所和條件的權利。

4.報酬標準。由于雇傭買的是勞務本身，受雇人付出了勞動，雇用人就應當給予相應的報酬，報酬的大小是與付出勞務多少相適應的。承攬中，沒有取得工作結果，定作人就不應支付報酬，不管承攬人付出了多少勞動。不僅如此，如果承攬人不能按約交付工作成果，還要承擔違約責任。

5.兩種關系履行和解除的方式不同。一般來說，雇傭關系的雇員不能將自己應負的義務轉移給他人承擔，需要親自履行雇傭契約;而承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成。另外，雇傭關系中雇員一般受到法律更強有力的保護，雇主不能隨便解除勞動合同;但承攬關系中，定作人可以更自由的解除合同，只要賠償對方相應的損失。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，依據(jù)我國相關法律的規(guī)定，承攬關系不屬于勞動關系，因承攬人在承攬活動中受傷的，不能認定為工傷，可以按人身損害賠償?shù)囊?guī)定處理。如果需要法律方面的幫助，歡迎讀者到律霸網(wǎng)進行法律咨詢。