一、勞動合同

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

二、怎么防范勞動合同訂立形式風險

對應(yīng)聘人員審查時的風險防范

典型案例：

劉某是a軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限2年的勞動合同。勞動合同期間a公司出資送劉某到國外進行技術(shù)培訓，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期和競業(yè)限制條款。培訓結(jié)束后第一年，劉某向a公司提出解除勞動合同，a公司明確表示不同意其提前解約。劉某擅自離職并與b公司簽訂勞動合同。a公司得知后向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求劉某和b公司承擔連帶賠償責任，仲裁裁決劉某和b公司承擔連帶責任。

風險提示：

1、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者;

2、勞動者提供的信息不全、虛假信息。

法律對策：

1、用人單位在招用勞動者時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明或其他可以證明該職工與其他用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證;

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷;

3、勞動者申明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、體檢書等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。

試用期解除勞動合同風險防范

典型案例：

劉某與a公司簽訂勞動合同，約定勞動期限為3年，試用期為10個月，試用第9個月，a公司以劉某不符合錄用條件為由要求解除合同。劉某遂向勞動仲裁委提起仲裁要求a公司支付經(jīng)濟賠償金，勞動仲裁委員會支持了劉某的請求。

風險提示：

1、試用期約定超過法定標準;

2、重復(fù)約定試用期;

3、簽訂單獨試用合同;

4、試用期工資約定不合法;

5、試用期隨意解雇。

法律對策：

1、試用期嚴格按照法律的規(guī)定約定，不得超期;

2、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定;

3、切忌簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動合同;

4、試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

5、試用期解雇員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理，績效考核結(jié)果是用人單位證明勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有用的說明，應(yīng)將考核標準公示或明確告知勞動者，用人單位可以定期組織相關(guān)制度學習，并編制簽到表要求勞動者簽字確認。

具體如何實行還是要看情況的，大家可以把以上的方法作為參考。以上就是關(guān)于這些問題的答案，希望對大家有幫助。當然如果還有不懂的地方或者若您需要關(guān)于這方面的幫助，律霸網(wǎng)提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進行法律咨詢。