1、不簽勞動合同對自己最有利。大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以規(guī)避勞動法自由處置職工的錄用與辭退。而實際上，勞動法上所說的勞動關(guān)系是：雇傭方(勞動法所指的用人單位)與受雇方(勞動法所指的勞動者)之間的雇傭勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動合同是這種勞動關(guān)系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動關(guān)系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動關(guān)系，即事實勞動關(guān)系，勞動者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動關(guān)系的存在。實踐中，往往是不簽訂勞動合同弊多利少，舉一個很簡單的例子，如果一個員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動合同時，用人單位完全可以在合同期滿時不再續(xù)簽合同，而毋須給予其任何經(jīng)濟補償;反之，沒有簽訂勞動合同時，用人單位無論何時將其辭退，都需要支付經(jīng)濟補償金。另外，如果簽訂了勞動合同，還可以約定試用期，能夠及時發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的員工而予辭退。

此外，按照《勞動法》第98條、原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)及勞部發(fā)[1995]309號第17條規(guī)定的規(guī)定，事實勞動勞動關(guān)系下發(fā)生爭議，單位除被裁判賠償外，還會因為沒有及時簽訂勞動書面合同而被勞動行政機關(guān)處罰。更為重要的是，而且勞動合同法草案第9條規(guī)定：已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。因此，作為企業(yè)管理者，必須及時改變觀念，與員工簽訂勞動合同。

2、“臨時工”不用簽勞動合同。其實，“臨時工”是一個已經(jīng)推出歷史舞臺的一個概念，是我國統(tǒng)一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念。《勞動法》頒布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。

3、試用期過后再簽正式勞動合同。在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同?！薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護，而作為事實勞動關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。

案例：某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，依據(jù)《勞動法》第16第2款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。

律師點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費，其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

4、簽訂勞動合同時收取押金、保證金。目前，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、“保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業(yè)是得不償失?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。”

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