未簽訂勞動合同對員工可能喪失的利益

案例分析：

根據(jù)《勞動合同法》及實施條例的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的。首先，自用工之日起一個月內(nèi)：用人單位可書面通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，且無需向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年：用人單位應(yīng)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。計算二倍工資的起止時間：起算點為自用工之日起滿一個月的次日，截止點為雙方簽訂書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。

結(jié)合本案：首先，李某自入職之日起與科技公司已經(jīng)建立勞動關(guān)系;其次，李某在職兩個多月，公司一直未與其簽訂勞動合同。綜合上述分析，公司應(yīng)當(dāng)支付李某未簽訂勞動合同的二倍工資差額，起算點為2014年6月20日，支付至7月30日。

具體案例

2014年5月20日，李某入職北京市某科技公司，從事電話銷售工作，雙方約定薪酬為底薪4000元，另加提成。李某入職后，公司一直未與其簽訂勞動合同，也沒有為其繳納社會保險。2014年7月31日，小李提出離職。隨后，李某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付2014年6月20日至7月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。

仲裁委經(jīng)審理查明，李某與科技公司之間確存在勞動關(guān)系且未簽訂書面勞動合同，由此裁決科技公司支付李某2014年6月20日至7月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。

應(yīng)簽無固定期合同未簽，從應(yīng)簽之日起計算雙薪

2012年7月3日，小趙通過面試，入職某化妝品銷售公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員。公司對小趙一直不是很滿意，在考慮各種情況后一直沒有與其簽訂書面勞動合同。2014年8月6日，小趙向北京市某仲裁委提起仲裁，要求確認(rèn)其與公司之間屬于無固定期限勞動合同關(guān)系，并要求公司支付2013年7月3日至2014年8月5日期間未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資。

北京市某仲裁委經(jīng)審理查明事實，裁決確認(rèn)化妝品公司與小趙之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，同時駁回其他訴訟請求。

案例分析：

根據(jù)《勞動合同法》及實施條例相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定，針對上述情況，勞動者可以主張確認(rèn)其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關(guān)系，但無權(quán)同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資。

本案中，小趙入職化妝品銷售公司兩年有余;雙方卻一直沒有簽訂勞動合同。因此，小趙與化妝品銷售公司之間已經(jīng)視為訂立了無固定期限勞動合同關(guān)系。但是，根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定及司法實踐，該種情況下小趙無權(quán)同時主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

《勞動合同法》第14條第二款規(guī)定了除上述情況外三種涉及簽訂無固定期限勞動合同的情況：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

根據(jù)北京市的相關(guān)規(guī)定，如用人單位在上述三種情況下，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而不與勞動者簽訂的，勞動者可以要求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資，起算點為應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。