本案爭議的焦點是某**公司因王某曠工與其解除勞動合同后，是否可以依據(jù)與其簽訂的勞動合同及其該公司制定的規(guī)章制度收取王某的違約金。

一種意見認為，某公司與王某在勞動合同中雖有“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。”的條款，但按照《勞動合同法》的規(guī)定，某公司與王某在勞動合同中約定的違約責(zé)任條款無效。且某公司隨后制定的內(nèi)部規(guī)章制度，雖對違約責(zé)任的承擔(dān)方式和數(shù)額作出了具體明確的規(guī)定，但某公司無法證明對王某進行了告知，也無法證明王某已知情。因此該規(guī)章制度對王某未生效，對其也沒有約束力。故認為某公司依據(jù)與王某簽訂的勞動合同及本公司制定的規(guī)章制度收取王某的違約金沒有事實和法律依據(jù)。王某的請求應(yīng)予支持。

另一種意見認為：某公司與王某在1999年簽訂了無固定期限勞動合同。該合同是在雙方自愿的情況下簽訂，并且不違反當(dāng)時相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，因此應(yīng)認定勞動合同合法有效。在勞動合同中雙方約定的“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。”雖然對違約責(zé)任的承擔(dān)方式?jīng)]有明確約定，但在某公司隨后制定的內(nèi)部規(guī)章制度中對違約責(zé)任的承擔(dān)方式及數(shù)額均作出了明確的規(guī)定。該內(nèi)部管理規(guī)定不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且經(jīng)過了某公司職代會通過，并在某公司網(wǎng)站、內(nèi)部刊物上均予以了公示。因此，可以認為該內(nèi)部規(guī)章制度對某公司的全體員工有效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”的規(guī)定，某公司依據(jù)與王某簽訂的勞動合同及本單位制定的規(guī)章制度收取王某的違約金具有法律依據(jù)。王某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

筆者同意第二種觀點。

用人單位為了實現(xiàn)規(guī)范化管理，保證單位各項勞動任務(wù)的順利完成，同時保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。往往都會根據(jù)自己的實際情況，制定出適合本單位的規(guī)章制度。但的確不是用人單位制定的所有的規(guī)章制度都會對勞動者產(chǎn)生效力，成為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，只有符合以下條件的規(guī)章制度才能成為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

首先，該規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序制定。即必須通過職工代表大會或其他民主程序通過。

其次，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)合法。所謂合法，即不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。

最后，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動者公示。規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，可能直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。實踐中，規(guī)章制度的公示方式很多，用人單位可以選擇適合自己單位情況的公示方法。比如，將規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn);簽訂職工手冊;在勞動合同中約定;在網(wǎng)站上公布;在單位的公告欄、宣傳欄內(nèi)張貼等多種方式。但一定要注意保存公示的證據(jù)，盡量采取易于舉證的公示方法。否則一旦認定未經(jīng)公示將對勞動者不產(chǎn)生約束力。

《勞動合同法》第四條對此也進行了規(guī)定，即“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！笨梢?，《勞動合同法》又從法律的層面對最高法院的司法解釋予以了確認。

縱觀本案，王某與某公司是1999年簽訂的無固定期限勞動合同，該勞動合同中約定，“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?！卑凑债?dāng)時的法律法規(guī)，用人單位與勞動者之間可以在合同中約定違約責(zé)任。新的勞動合同法雖然在第二十五條中規(guī)定，“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”即除服務(wù)期和保密情形外，禁止約定由勞動者承擔(dān)違約金。但《勞動合同法》于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，《勞動合同法》施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。另外，考慮到**公司的行業(yè)特點，公司定期為船員支付培訓(xùn)及辦證等相關(guān)費用，及遠洋船員緊缺等綜合因素，勞動合同中的違約責(zé)任條款合法，應(yīng)繼續(xù)有效。

本案中某公司2005年10月制定的內(nèi)部規(guī)章制度雖是在王某與某公司簽訂勞動合同后制定，但其系經(jīng)某公司的職工代表大會討論通過，也不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并在某公司的局域網(wǎng)及內(nèi)部刊物上予以了公布。因此可以認定該規(guī)章制度對某公司的勞動者已經(jīng)進行了公示，履行了對單位職工的告知義務(wù)，對全體職工發(fā)生了效力。且該規(guī)定制定時，王某在該單位正常工作，故應(yīng)推定王某對該管理規(guī)定已知曉。若再由單位證明王某知曉該規(guī)定，對單位是不公平的，也會加重單位的舉證責(zé)任。故，王某應(yīng)依據(jù)與某**公司簽訂的勞動合同及該公司制定的規(guī)章制度承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金。