勞動(dòng)爭議仲裁的舉證責(zé)任原則

《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”，這表明我國民事訴訟程序中一般適用的是“誰主張，誰舉證”的原則

《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”，這一規(guī)定過于籠統(tǒng)，在實(shí)際案件處理中難以把握。目前，關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁適用的舉證責(zé)任原則大致有兩種意見：一是一律適用民事訴訟程序中的“誰主張，誰舉證”原則，即由提出主張的一方當(dāng)事人負(fù)舉證責(zé)任;二是按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)不同適用不同的舉證責(zé)任原則，對雙方由平等關(guān)系引起的勞動(dòng)爭議，如履行勞動(dòng)合同爭議，適用“誰主張，誰舉證”原則;而對由雙方隸屬關(guān)系引起的勞動(dòng)爭議，如對企業(yè)開除發(fā)生的爭議，應(yīng)適用“舉證責(zé)任倒置”的原則。

綜上所述，勞動(dòng)爭議仲裁舉證責(zé)任原則為：

1，誰主張，誰舉證：

2，舉證責(zé)任倒置（指在勞動(dòng)者不能舉證的情況下，由用人單位舉證證明相關(guān)事實(shí)）

理解：

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間所產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。這是一種特殊的社會(huì)關(guān)系，它具有兩個(gè)特征：一是參與勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是特定的，即勞動(dòng)者和用人單位;二是勞動(dòng)關(guān)系除了一般民事法律關(guān)系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財(cái)產(chǎn)性、人身依附性的特征。由于勞動(dòng)關(guān)系具有

上述兩個(gè)特征，在勞動(dòng)爭議仲裁中，如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏額。勞動(dòng)爭議仲裁的實(shí)踐表明，大量的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭議中，要?jiǎng)趧?dòng)者負(fù)舉證責(zé)任是不公平、不合理的。因此，要按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)來確定不同的舉證責(zé)任原則。

對因履行勞動(dòng)合同和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體關(guān)系之間的爭議，應(yīng)確定“誰主張、誰舉證”的原則，由申訴方負(fù)舉證責(zé)任;

對因企業(yè)開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議，這是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)確定“舉證責(zé)任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任;同樣，對因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品等發(fā)生的爭議，也應(yīng)確定“舉證責(zé)任倒置”的原則，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

這是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，用人單位一方是管理者，勞動(dòng)者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動(dòng)實(shí)施者，勞動(dòng)者是行為的承擔(dān)者，兩者之間的地位是不平等的，這類勞動(dòng)爭議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在審理具有隸屬關(guān)系的勞動(dòng)爭議案件時(shí)，應(yīng)要求作出行政處理、處分決定的用人單位舉證證明其作出的行為合法的;要求用人單位舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品，如舉證不能，則用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的敗訴責(zé)任。

因此，確定勞動(dòng)爭議仲裁的舉證責(zé)任，應(yīng)該具體問題具體分析，按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)確定相應(yīng)的原則。

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