日前有媒體報道稱，我國將立法明確“哪些崗位不適合女性”，以使將于明年1月1日正式實施的《就業(yè)促進法》，能夠真正起到保障男女平等就業(yè)的作用。雖然這一消息還處于非正式的“預告”階段，但鑒于其發(fā)布者為勞動和社會保障部的主管官員，此消息還是具有相當高的可信度?！　≈袊鹑诖蟮?/p>

　　立法規(guī)定“女性不宜”職業(yè)，與保障女性的平等就業(yè)權(quán)利之間，似乎是一個悖謬的關(guān)系。但鑒于在目前的就業(yè)市場上，用人單位往往隨意以“女性不宜”為由拒絕女性求職者，因此，立法明確規(guī)定“女性不宜”職業(yè)，也就意味著除法律列舉之外則“女性皆宜”，用人單位至少不得再以求職者的女性身份而將其拒之門外。

　　對于當前就業(yè)市場上對女性的歧視現(xiàn)象，當從兩個角度加以分析和判斷。其一，由于生理或心理特征所決定，女性與男性在職業(yè)特長方面確有區(qū)別，也確有“女性不宜”的職業(yè)禁區(qū)存在；其二，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，如果沒有法律的強制保障，除了部分被認為屬于女性專長的職業(yè)之外，大部分用人單位出于逐利的本能，都會傾向于選擇男性員工，以減少因女性雇員懷孕、哺乳等造成的“額外”負擔。而在一個供給相對過剩的人力資源市場上，作為需求方的企業(yè)，往往會故意混淆以上兩個不同概念，人為夸張、夸大“女性不宜”的程度和范圍，以達到拒絕女性的實際目的。因此，立法列舉“女性不宜”的職業(yè)范圍，實際是以有限排除的方式，為女性拓展了無限的就業(yè)空間。

　　當然，所有權(quán)利保障法所保護的，都只能是弱勢者的底線權(quán)利，立法規(guī)定“女性不宜”的職業(yè)崗位，并不必然保證其他職業(yè)崗位向女性求職者敞開，如果沒有其他綜合手段的保障，用人單位依然會以性別之外的各種理由，將女性拒之門外。

　　譬如，生育權(quán)既是每個女性不可剝奪的當然權(quán)利，人口的自然繁衍也可視為一個社會維持其生存發(fā)展的綜合收益。但是，某一具體女性員工因懷孕、生育、哺乳而造成的工作中斷，卻必然轉(zhuǎn)化為其所屬企業(yè)的成本。正是這種成本、收益不一致的情況，導致企業(yè)總是傾向于把女性求職者當作潛在的包袱早早地拒之門外。而解決這一難題的最有效的方法，則是以法律強制的方式，要求所有企業(yè)一視同仁地招收男女職工，使所有企業(yè)平等“分擔”因女性生育而形成的社會綜合成本，而且不因某些企業(yè)因拒絕女性而降低成本，造成事實上的不平等競爭。而要形成這種相對“平等”的局面，相關(guān)的法律就必須有足夠的強制力，除了以法律的形式保障女性的平等就業(yè)權(quán)之外，對于女性針對就業(yè)歧視所提起的仲裁和訴訟，也必須給予強有力的支持，否則，如果企業(yè)可以以各種借口輕輕松松地拒女性求職者于門外，受到歧視的女性的維權(quán)之路卻百般艱難，則再好的法律也無法保障女性的平等就業(yè)權(quán)。

　　
　中國金融大典

　　而且我們還必須看到，男女就業(yè)的不平等現(xiàn)象，并不僅僅體現(xiàn)在求職階段，性別意識在社會文化領(lǐng)域的強化，已經(jīng)相當顯著地體現(xiàn)在所謂“職場文化”中，將女性人為定位于服從、輔助、服務(wù)地位，甚至隱諱地要求女性取悅于男性，已經(jīng)一定程度上成為職場的“潛規(guī)則”，以至于如何在求職過程中施展“美人計”，已經(jīng)成為學姐學妹間交流的重要心得，而如何在辦公室中與男性上司或同事周旋，也成為某些“白領(lǐng)麗人”的“職場秘技”。這種往往被媒體歸入“社會新聞”類的信息，反映的卻可能是社會文化的重要變化。

　　從“鐵姑娘班”對“男女都一樣”的片面強調(diào)，到女性的就業(yè)權(quán)需要以法律規(guī)定“女性不宜”而加以保護，其間的變化實在驚人，而其背后則是社會文化的巨大變化。如此巨變緩慢地發(fā)生于波瀾不驚之間，因此也不太可能在短時間內(nèi)再次改觀，或許唯有法律可以以國家的強制力，給女性的權(quán)利以基本的保障。但愿包括《就業(yè)促進法》在內(nèi)的各種法律，能給女性以更實際和有力的幫助。#p#分頁標題#e#