十一、四種情形下勞動合同可以中止

　　勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現(xiàn)法定或者約定的狀況，致使不能繼續(xù)勞動合同，但是勞動合同關(guān)系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。勞動合同中止履行的，除非法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定，勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)暫停履行（但是），待到法定或約定的原因消除后，勞動合同仍繼續(xù)履行。中止履行勞動合同期間用人單位一般辦理社會保險賬戶暫停結(jié)算（封存）手續(xù)。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止?！秳趧臃ā分袥]有勞動合同中止制度的規(guī)定，為了應(yīng)對實踐中出現(xiàn)的勞動者主觀上無過錯，因客觀原因?qū)е聲簳r無法履行勞動合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行勞動合同的條件和可能的情形，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。此外，地方立法也出現(xiàn)了勞動合同中止的規(guī)定，如《上海市勞動合同條例》第26條規(guī)定了三種情況下勞動合同可以中止，即（1）勞動者應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)的，（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；（3）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同約定的其他情形。

　　這次勞動合同立法在總結(jié)多年實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，借鑒地方立法的規(guī)定，設(shè)立了勞動合同中止制度，對勞動合同中止的條件、期限、中止期間的權(quán)利義務(wù)等都作出了明確的規(guī)定。

　　1、勞動合同中止的條件。草案第27條規(guī)定了勞動合同中止的條件，具體如下：

　?。?）勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當中止或者部分中止履行。

　?。?）勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

　?。?）用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。

　?。?）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

　　2、勞動合同中止的期限。草案第27條規(guī)定：勞動合同中止期限最長不得超過５年。并且還規(guī)定，中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當恢復(fù)履行。

　　3、勞動合同中止期間的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同第28條規(guī)定：中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關(guān)義務(wù)。同時，還規(guī)定了中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。

　　十二、用人單位解除勞動合同將受到限制

　　草案規(guī)定用人單位可以單方解除勞動合同的種類有兩類，即隨時解除勞動合同和提前30天通知（或支付勞動者1個月工資）解除勞動合同。

　　草案第31條規(guī)定了用人單位在以下5種情形下可以隨時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當解除勞動合同的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事責任的。

　　草案第32條規(guī)定了用人單位在以下3種情況下可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除無固定期限的勞動合同。（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；（2）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議的。

　　需要指出的是草案在規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的同時，對用人單位解除勞動合同的權(quán)利也進行了嚴格的限制，具體體現(xiàn)在以下四點：

　　1、5種情形下用人單位不得任意解除勞動合同。草案第34條規(guī)定， 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規(guī)定解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）正在擔任平等協(xié)商代表的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　2、提前30天通知（或支付勞動者1個月工資）解除僅限于無固定期限的勞動合同。草案規(guī)定，勞動合同分為三種，即有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。而草案規(guī)定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，僅僅指無固定期限的勞動合同，對于有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，則不能適用。這一點和《勞動法》有很大區(qū)別，《勞動法》中規(guī)定的特定情形下用人單位提前30天通知解除可以適用于三種勞動合同。

　　需要指出的，用人單位在此種情況下解除勞動合同也多了一種選擇，即額外支付勞動者一個月工資可以不用通知就可以解除勞動合同，這也是一個國際慣例，在香港叫代通知金。“代通知金”在勞動法中沒有相應(yīng)的概念，這次勞動合同法立法吸納了國際社會好的經(jīng)驗，將“代通知金”引進我國的法律中，“代通知金”與提前30天通知解除，實質(zhì)上就是兩者互相置換的一個過程，說白了就是單位用錢換時間。如果單位遇到突發(fā)事件，需要與勞動者解除勞動合同，來不及等待30天，就可以用“代通知金”來代替30天勞動者應(yīng)得的工資。

　　3、用人單位解除勞動合同應(yīng)當事先通知工會。草案第35條規(guī)定：用人單位解除勞動合同，應(yīng)當事先通知工會。工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助。

　　4、違法解除勞動合同的，要按2倍經(jīng)濟補償金的標準賠償勞動者。草案第42條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第三十九條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。

　　十三、特定情況下勞動者可以隨時解除勞動合同

　　《勞動法》第31條、32條規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動和提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。其中提前30天通知解除沒有條件限制，而隨時通知解除需要有以下幾種情形之一：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。為了保護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，草案規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三種，即提前30天通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

　?。?、提前30天通知解除

　　草案所規(guī)定的提前30天通知解除與《勞動法》規(guī)定的提前30天通知解除沒有區(qū)別，都是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

　　需要指出的是，草案第57條規(guī)定：勞動者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。

　?。?、隨時通知解除

　　草案規(guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別： 《勞動法》隨時通知解除只有三種情形，而草案規(guī)定了六種情形。草案第３６條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以行使隨時通知解除權(quán)，（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；（3）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　?。场o須通知立即解除

　　無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，草案賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。草案第３６條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

　　十四、用人單位裁員需要按照嚴格的程序進行

　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟性裁員時有發(fā)生。企業(yè)裁員時，如何保護勞動者的權(quán)益，是非常重要的問題。關(guān)于裁員，《勞動法》第27條第1款規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這里企業(yè)進行裁員的程序包括：說明情況、聽取意見、報告?？梢哉f，這些程序都不是剛性的，對企業(yè)沒有很大約束力。這次，勞動合同法立法不僅規(guī)定了相對嚴格的程序，而且也對裁員作出了更為具體的規(guī)定。

　　1、裁員的程序——說明情況、協(xié)商一致、報告。草案第33條第1款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。第2款規(guī)定：用人單位依照前款規(guī)定裁減人員后，應(yīng)當將被裁減人員的數(shù)量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。這一規(guī)定將《勞動法》中規(guī)定裁員程序的“說明情況”、“聽取意見”、“報告”改為了“說明情況”、“協(xié)商一致”、“通報”。顯然“協(xié)商一致”比“聽取意見”更具有剛性和約束力，用人單位需要裁員50人以上的，首先應(yīng)當與工會或者職工代表協(xié)商一致，否則，就不能裁員。需要指出的是，企業(yè)只有在裁員50人以上時才需要與工會、職工代表協(xié)商一致，如果裁員50人以下，就不需要協(xié)商一致。這種不考慮企業(yè)規(guī)模大小，一刀切的規(guī)定不太合理，或許根據(jù)企業(yè)員工人數(shù)規(guī)定一個比例比較恰當。

　　2、裁員時要優(yōu)先保留老員工。草案第33條第1款規(guī)定：裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。這即是說，裁員時老員工可以后走，《勞動法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定。

　　3、裁員后，應(yīng)優(yōu)先招用被裁人員。草案第33條第3款規(guī)定：用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。這一規(guī)定和《勞動法》的規(guī)定相一致。

　　十五、明確了特定情況下勞動合同可以延期終止

　　草案第37條規(guī)定，6種情況下勞動合同終止，即：（1）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（2）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位歇業(yè)、解散的；（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者被責令關(guān)閉的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。草案第34條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的5種情形，即：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）正在擔任平等協(xié)商代表的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果在不得解除勞動合同的情況下，勞動合同的終止情形出現(xiàn)時，勞動合同是自然終止還是延期終止？在處理這一問題時《勞動法》沒有明確的規(guī)定，這次勞動合同立法對此給予了明確的回答，草案第38條規(guī)定：勞動合同約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，但是有本法第34條規(guī)定的情形之一（即用人單位不得解除勞動合同的情形），勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。這種情況叫“逾期終止勞動合同”，即依照勞動合同的約定或法定應(yīng)當終止而未及時終止，造成拖延或延續(xù)一段時間方欲終止勞動合同的情況。如，勞動合同期限屆滿時，遇到勞動者患病、負傷正在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女員工正在“三期”內(nèi)，如果勞動者提出延緩終止勞動合同的申請的，原勞動合同期限順延至醫(yī)療期、“三期”屆滿。

　　十六、勞動合同自然終止也需支付經(jīng)濟補償金

　　《勞動法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同的需要支付勞動者經(jīng)濟補償金，對于勞動合同自然終止的，用人單位則不需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。這就造成了勞動合同短期化現(xiàn)象，用人單位為了逃避解除勞動合同時向勞動者支付經(jīng)濟補償金，就與勞動者一年一簽甚至一年幾簽。勞動合同短期化使勞動者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感，不利于調(diào)動勞動者的積極性。為改變這一現(xiàn)象，勞動合同立法規(guī)定勞動合同自然終止也影響勞動者支付經(jīng)濟補償金。草案第39條規(guī)定：依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿１年支付１個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算。同時，第39條還規(guī)定：勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟補償。勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%.

　　勞動合同法立法之所以作出以上規(guī)定，目的有兩點：一是鼓勵、引導(dǎo)用人單位與勞動和簽訂長期勞動合同；二是為國有企業(yè)改革減少改革成本，因為國有企業(yè)中工齡長的人比較多，在改制過程中，工齡長的人更愿意終止或解除勞動和合同，因為工齡越長，得到的補償越多，比如接近退休的人的工齡可能高達三、四十年，如果終止合同每年按一個月工資支付經(jīng)濟補償金，將是一筆不少的收入。為減少國有企業(yè)改革的成本，所以規(guī)定了勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%.

　　十七、無故拖欠工資需要賠償

　　無故拖欠工資現(xiàn)象在農(nóng)民工中比較普遍，每年春節(jié)都可以看到許多關(guān)于農(nóng)民工艱辛追討工資的報道。根據(jù)勞動部《對

　　十八、辦理勞動合同解除或終止后相關(guān)手續(xù)有了明確時間表

　　當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議是，尤其是勞動者提出解除勞動關(guān)系的爭議中，用人單位往往以未辦妥工作移交手續(xù)或未支付違約金或尚有其他未了事宜為由拒不為員工辦理退工手續(xù)，也不給勞動者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關(guān)系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動者喪失進一步求學(xué)深造等機會，對于勞動者極其不利。這種做法是直接侵害員工重新就業(yè)權(quán)的行為。為杜絕這種現(xiàn)象，勞動合同立法為辦理勞動合同解除或終止后的相關(guān)手續(xù)規(guī)定了明確的時間表，草案第43條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當自解除或者終止勞動合同之日起7日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明；第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

　　草案還規(guī)定了用人單位違反勞動合同解除或中止后相關(guān)手續(xù)辦理規(guī)定的處罰措施，其中第54條規(guī)定： 勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。草案第58條規(guī)定：用人單位未依照本法第四十三條第一款的規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

　　十九、工會組織被寄予厚望，職責有所增強

　　構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，建立、健全由政府、工會、企業(yè)組成的“三方機制”是值得我們借鑒的。這種在國外已經(jīng)歷了100多年的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系“三方機制”，既是社會生產(chǎn)力發(fā)展水平的標志，也是經(jīng)濟民主化的產(chǎn)物。1990年，全國人大常委會批準了國際勞工組織第144號公約《三方協(xié)商促進履行國際勞工標準公約》。要建立、健全我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的“三方機制”，當務(wù)之急是加強工會組織建設(shè)，因為在政府、工會、企業(yè)三種力量中，工會力量是最薄弱的。因此，在這次勞動合同法立法中工會組織被寄予厚望，草案中涉及工會的條款也比較多，工會的職責也有所增強。草案中涉及工會職權(quán)的條款如下：

　　第5條第2款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。

　　第6條第3款規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會、用人單位以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

　　第7條 規(guī)定，工會組織應(yīng)當幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權(quán)益。

　　工會組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。

　　第33條 第1款，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。

　　第35條 規(guī)定，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當事先通知工會。工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助。

　　第48條 工會組織應(yīng)當依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

　　第51條第1款規(guī)定，依照本法應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。

　　二十、建立了完善的勞動合同監(jiān)督檢查制度

　　法律重在實施，一部再好的法律如果在現(xiàn)實生活中得不到很好的貫徹實施，也只能是鏡中花、水中月。因此，為保證勞動合同法能在實際生活得到很好的執(zhí)行，保障勞動者的合法權(quán)益，草案建立了完善的勞動合同監(jiān)督檢查制度。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、規(guī)定了政府勞動保障主管部門的監(jiān)督檢查權(quán)。草案第44條、45條賦予縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府對用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督檢查的權(quán)力。

　　2、規(guī)定了政府相關(guān)主管部門的監(jiān)督檢查權(quán)。草案第46條規(guī)定：縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。

　　3、規(guī)定了工會組織的監(jiān)督檢察權(quán)。草案第48條規(guī)定：工會組織應(yīng)當依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

　　4、規(guī)定了任何個人和組織的舉報權(quán)。草案第49條規(guī)定：任何組織或者個人對于違反勞動合同法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應(yīng)當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。