勞動者必須知道的《勞動合同法》13大新規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！闭f明勞動合同法的立法宗旨是“保護勞動者的合法權(quán)益”。事實上，我國目前勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量嚴重不平衡，用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，要構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，勞動合同制度必須要向勞動者傾斜。施行的《中華人民共和國勞動合同法》相比以前的勞動法律法規(guī)，在以下十三方面對“保護勞動者的合法權(quán)益”的力度有明顯加大。
一、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項用人單位應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第四條：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
分析：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者。否則，因違反勞動合同法的強制性規(guī)定而無效。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項與勞動者的切身利益密切相關(guān)，讓廣大職工參與協(xié)商，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

二、用人單位與勞動者必須訂立書面勞動合同。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
　　第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
　第九十七條：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
分析：目前我國書面勞動合同簽訂率偏低，主要原因是用人單位為了降低法律風險、壓縮成本、逃避交納社保費用，上述規(guī)定主要就是為了解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題，從書面憑證上保護勞動者的利益。

三、在多種情形用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
分析：上述規(guī)定是為了更好地解決勞動合同短期化和解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題。有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這實際上將訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)都給了勞動者，有利于保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，除了出現(xiàn)法定解除情形或雙方協(xié)商一致可以解除合同外，用人單位不能隨便解除合同，否則就構(gòu)成違法解除勞動合同，這對于勞動者來說有利于穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高職業(yè)技能。

四、規(guī)定了勞動合同必備條款。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：
　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
　　(三)勞動合同期限；
　　(四)工作內(nèi)容和工作地點；
　　(五)工作時間和休息休假；
　　(六)勞動報酬；
　　(七)社會保險；
　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。
　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
分析：勞動合同必備條款是勞動合同中與勞動者切身利益關(guān)系最密切的內(nèi)容，現(xiàn)給予明確規(guī)定，使勞動合同能夠明確、全面、具體，更好地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，從合同內(nèi)容上對勞動者起到了一個保護作用。

五、對試用期作了明確規(guī)定。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
分析：目前，在用工過程中用人單位濫用試用期、試用期過長和約定試崗、實習期、適應(yīng)期等變相試用期的現(xiàn)象比較普遍，其目的是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。勞動合同法對試用期期限作了細分，明確規(guī)定不能約定試用期的情形和同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對勞動者在試用期的工資也規(guī)定了最低標準，在試用期用人單位還不能隨便解除與勞動者的勞動合同，這些對預(yù)防用人單位利用試用期侵犯勞動者合法權(quán)益必將起到積極作用。

六、對違約金作了明確規(guī)定。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
　　勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
　　用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
分析：目前不少用人單位在勞動合同中約定高額違約金，以此限制勞動者的自由就業(yè)權(quán)。勞動合同法規(guī)定，用人單位除了可以與勞動者約定培訓(xùn)費用和競業(yè)限制方面由勞動者承擔違約金的條款外，不能約定其他方面的由勞動者承擔違約金的條款，這樣違約金原則上對普通勞動者已不適用，將有效預(yù)防用人單位利用違約金條款侵犯勞動者自由擇業(yè)權(quán)等合法權(quán)利。

七、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?br/>勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读钪Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。
分析：有些用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象比較嚴重，特別是建筑施工和餐飲服務(wù)企業(yè)，有的企業(yè)為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣勞動者工資作為一種經(jīng)營策略。勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，對勞動者追索自己?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟途經(jīng)。八、明確規(guī)定了因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的情形。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　(二)未及時足額支付勞動報酬的；
　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
分析：目前不少用人單位任意克扣勞動者工資，遲發(fā)、少發(fā)甚至不發(fā)工資，不為勞動者繳納社保，有的用人單位為了節(jié)省成本，讓勞動者在有有毒氣體、無防護設(shè)備等惡劣生產(chǎn)環(huán)境下勞動，還有些用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害了勞動者權(quán)益，針對這些情形勞動合同法規(guī)定了勞動者享有特別解除權(quán)，可無條件與用人單位解除勞動，而不需提前30天以書面形式通知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。而且出現(xiàn)上述情形，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

九、明確了限制用人單位解除勞動合同情形。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
分析：本條規(guī)定對女職工在三期等特殊情形的勞動者用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，對有特殊情形的勞動者給予特殊保護。

十、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的需二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
分析：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括用人單位違反本法第四十二條規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同；用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。如用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，則需二倍向勞動者支付賠償金，大大增加了用人單位違法解除或者終止勞動合同的成本，可以在一定程度上阻止用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，加大了對勞動者權(quán)益的保障。

十一、增加了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?br/>勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
　　(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
　　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
分析：本條第（五）（六）項是增加的規(guī)定。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位也應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償，將有效預(yù)防用人單位利用勞動合同到期隨意不與勞動者續(xù)訂勞動合同，解決勞動合同短期化問題。

十二、對勞務(wù)派遣作了明確規(guī)定。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第五十八條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
　　勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

　　第六十二條：用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：
　　(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；
　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；
　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；
　　(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
分析：目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工身份歧視問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工同工不同酬。用工單位大量使用勞務(wù)派遣工，主意的原因就是勞務(wù)派遣工工資水平低，且沒有正式工的福利，使人工成本大大降低。勞動合同法明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，對保護被派遣勞動者的合法權(quán)益將起到積極作用。

十三、對非全日制用工報酬作了明確規(guī)定。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定：
第七十二條：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
分析：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，而且縮短了非全日制用工勞動報酬結(jié)算的最長周期為十五日，不再允許以月為結(jié)算周期，對非全日制用工的待遇有了一個基本保護。

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