從審判實(shí)踐看勞動(dòng)合同法實(shí)施

馬軍 李盛榮

　　新頒行的勞動(dòng)合同法有許多新的規(guī)定，這些規(guī)定進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范了勞動(dòng)法律關(guān)系、完善了勞動(dòng)合同制度，同時(shí)加大了對(duì)勞動(dòng)者等弱勢(shì)群體的保護(hù)力度與強(qiáng)度，在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系史上具有歷史性的創(chuàng)設(shè)意義。但是，我們不得不注意到，諸多新增的法律規(guī)定，也使本已十分復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，又增加了許多不確定性因素。對(duì)此海淀法院結(jié)合近幾年的司法審判實(shí)踐，針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性以及勞動(dòng)合同法實(shí)施后可能引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題與司法問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)研分析。

　　首先，單位不懂法或執(zhí)行法律不正確、不準(zhǔn)確付出的高昂代價(jià)。在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，一段時(shí)期內(nèi)，由于許多用人單位并不熟悉、不了解勞動(dòng)合同法的內(nèi)容，從而可能依然沿襲舊有模式管理勞動(dòng)關(guān)系，諸如不經(jīng)民主程序制定規(guī)章制度、不簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同訂立不規(guī)范、違法解聘勞動(dòng)者等，而在這種情況下依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，單位可能會(huì)付出成倍甚至數(shù)倍的高昂代價(jià)。

　　例如勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”；第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，而當(dāng)前大量中小型企業(yè)普遍存在著不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，特別是大量建筑企業(yè)、事業(yè)單位雇用大量農(nóng)民工均未簽訂勞動(dòng)合同，在此種情況下，眾多勞動(dòng)者以上述理由向同一單位追索雙倍工資，可能導(dǎo)致用人單位因此面臨巨大債務(wù)。同時(shí)也不排除會(huì)發(fā)生個(gè)別勞動(dòng)者通過(guò)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的方式，達(dá)到獲得雙倍賠償工資的惡意目的。而用人單位對(duì)此舉證卻十分困難，最終可能由于用人單位無(wú)力證明而利益受損。

　　同時(shí)，用人單位為降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)始采取多種方法甚至非正常手段應(yīng)對(duì)，其行為必然給勞動(dòng)者今后的就業(yè)帶來(lái)影響。例如勞動(dòng)合同法第14條對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作出了種種規(guī)定，尤其是對(duì)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)均應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，由于用人單位對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理解十分模糊，認(rèn)為只要簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同即不能解聘，故在勞動(dòng)合同法實(shí)施前即開(kāi)始或正在采取一些手段予以應(yīng)對(duì)，比如在勞動(dòng)合同法實(shí)施前大量裁員；不再直接雇用勞動(dòng)者，而是通過(guò)勞務(wù)派遣單位雇人，而改變?cè)瓉?lái)用人單位與勞動(dòng)者之間相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，等等。

　　用人單位種種措施難免會(huì)增加勞動(dòng)者就業(yè)困難、影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定與連貫，進(jìn)而帶來(lái)以下負(fù)面的社會(huì)后果：導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系更加不穩(wěn)定，大量裁員和一次性勞動(dòng)合同簽訂，使勞動(dòng)者利益得不到根本保障，沒(méi)有太多的技術(shù)含量的工作者可能更需要穩(wěn)定的工作和收入以維持生活；第二、用人單位嚴(yán)格的考核和管理，使勞動(dòng)者的行為受到更多的不合理、不科學(xué)的束縛，承受更大的負(fù)擔(dān)；第三、大批裁員和更為嚴(yán)格的管理制度可能會(huì)導(dǎo)致矛盾激化，群體性糾紛上升。

　　最后，勞動(dòng)者片面理解法律導(dǎo)致不能夠依法維權(quán)。在宣傳新法律的情況下，常常導(dǎo)致一些人誤讀法律從而引發(fā)訴訟，同時(shí)還有一些人盲目認(rèn)為上訪信訪就可以解決問(wèn)題，從而采取尋求法律之外的解決途徑。還有一部分人認(rèn)為能鬧就行。在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，媒體對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的片面、不準(zhǔn)確宣傳，可能會(huì)引發(fā)一些人開(kāi)始通過(guò)各種途徑要求解決所謂的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，甚至多年前已經(jīng)解決平息的問(wèn)題可能再次被訴諸法律。

　　目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系極為復(fù)雜，既有國(guó)有企業(yè)改制的職工、各種退休職工、長(zhǎng)期離崗職工等，也有在股份公司、獨(dú)資公司就業(yè)的各種職工，還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位聘用的勞動(dòng)合同職工以及大量農(nóng)民工，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議所涉及的社會(huì)關(guān)系極為復(fù)雜，產(chǎn)生的矛盾呈多元化，尤其在北京將召開(kāi)奧運(yùn)會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，在勞動(dòng)合同法實(shí)施的第一年，與勞動(dòng)保障相關(guān)的行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)提前作好預(yù)防和應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。針對(duì)當(dāng)前社會(huì)上對(duì)勞動(dòng)合同法的宣傳、解讀不一致、片面制造恐慌氣氛、多數(shù)用人單位特別是中、小型企業(yè)未引起足夠重視的局面，我們建議政府及勞動(dòng)行政管理部門應(yīng)對(duì)全社會(huì)的用人單位進(jìn)行逐級(jí)預(yù)警，開(kāi)展大規(guī)模、全面統(tǒng)一的培訓(xùn)工作，下發(fā)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同范本，告之正當(dāng)?shù)闹贫?a href='http://www.shkps.cn/laodong/42.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)紀(jì)律程序、解除終止勞動(dòng)合同的方式，使用人單位自知自覺(jué)地遵守勞動(dòng)合同法，形成良性有序的管理模式，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)范、和諧勞動(dòng)關(guān)系的立法目的，避免由于企業(yè)不了解法律、片面理解法律而付出巨大代價(jià)，從而避免付出不必要的社會(huì)成本，避免引發(fā)不良的社會(huì)動(dòng)蕩。

作者單位：北京市海淀區(qū)人民法院民一庭