履行勞動(dòng)合同過(guò)程中勞動(dòng)者的幾項(xiàng)權(quán)利

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來(lái)賓大家好：

我是新疆百豐律師事務(wù)所的袁金成律師、烏魯木齊市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)委員，我今天帶來(lái)的專題是履行勞動(dòng)合同過(guò)程中勞動(dòng)者的幾項(xiàng)權(quán)利

自勞動(dòng)合同法通過(guò)以來(lái)一直新聞不斷，華為萬(wàn)人辭職事件更是被炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，近期某位經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至提出《勞動(dòng)合同法》把“經(jīng)濟(jì)搞垮”的觀點(diǎn)。究其原因無(wú)非是勞動(dòng)合同法更加注重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。今天我和大家探討的就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者享有的權(quán)利。當(dāng)然由于時(shí)間有限，不能逐一介紹，只能選擇其中幾項(xiàng)有代表意義的，和大家一起深入了解，有不妥之處希望大家指教。

一、 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的知情權(quán)；8條

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者的如實(shí)告知和說(shuō)明義務(wù)，該條規(guī)定成就了勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前的知情權(quán)。

在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程中，有關(guān)用人單位的情況和具體勞動(dòng)崗位等信息嚴(yán)重不對(duì)稱，勞動(dòng)者往往缺乏有效途徑全面了解有關(guān)勞動(dòng)合同的情況。為了平衡勞動(dòng)者與用人單位信息不對(duì)稱的地位，防止用人單位利用信息優(yōu)勢(shì)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位的如實(shí)告知義務(wù)，賦予了勞動(dòng)者知情權(quán)。

勞動(dòng)者的知情權(quán)指向的內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定有兩大部分，1、第一部分有6個(gè)方面：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬。第二部分，我們勞動(dòng)合同法把用人單位告知內(nèi)容的決定權(quán)交給了勞動(dòng)者，就是 勞動(dòng)者要求了解的其他情況用人單位也必須告知。

（至于知情權(quán)的詳細(xì)內(nèi)容已有其他律師就此作專題，在此不再詳細(xì)介紹）但是我要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位侵犯了勞動(dòng)者的知情權(quán)后，要承擔(dān)的法律責(zé)任。

用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，必須如實(shí)的告知相關(guān)信息。如果提供虛假信息，構(gòu)成欺詐，那么用人單位是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第26條的規(guī)定，以欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，其后果是勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。該法第38條規(guī)定，有勞動(dòng)合同無(wú)效這種情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)該法第86條規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)一方應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。就是說(shuō)，用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有盡到如實(shí)告知義務(wù)，就有可能承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法這樣的規(guī)定，在制度上充分考慮了勞動(dòng)者的利益。對(duì)于用人單位來(lái)講，對(duì)于自己的告知義務(wù)，怎么履行？以什么樣的方式履行等？都是新的問(wèn)題，必須處理好，否則將陷入比較被動(dòng)的局面，時(shí)不時(shí)將面臨賠償?shù)膯?wèn)題。

二、 簽訂書面勞動(dòng)合同的權(quán)利；10條

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。要求用書面的形式簽訂勞動(dòng)合同，并不是勞動(dòng)合同法獨(dú)有的規(guī)定，在我國(guó)實(shí)施的《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立。1995年5月勞動(dòng)部發(fā)文規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失”。其后在《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的第24條規(guī)定了用人單位不訂立勞動(dòng)合同的行政責(zé)任：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。盡管法律有明文規(guī)定，但現(xiàn)實(shí)生活中，許多用人單位根本不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成大量“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”和“隱性就業(yè)”的產(chǎn)生。究其原因最主要的一點(diǎn)，就是勞動(dòng)法雖然確立了勞動(dòng)合同的簽訂方式為書面形式，但對(duì)違反該條的法律責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。在其后的規(guī)范性文件中，雖然明確了法律責(zé)任但缺乏操作性，無(wú)論是賠償責(zé)任還是行政責(zé)任都很難被落實(shí)。

沒(méi)有書面勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的利益造成一定影響，使得與用人單位建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確、不穩(wěn)定的狀態(tài)。這樣就使得勞動(dòng)者的一些權(quán)利得不到實(shí)現(xiàn)，尤其是社會(huì)保障方面的權(quán)利，同時(shí)在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者如果沒(méi)有書面的勞動(dòng)合同，就為自己的維權(quán)設(shè)置了障礙。（拿工傷賠償?shù)睦觼?lái)說(shuō)） 所以說(shuō)，簽訂書面勞動(dòng)合同是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的一種有效保護(hù)方式。

已經(jīng)存在12年的書面勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)合同法是怎么規(guī)定的。勞動(dòng)合同法第10條一款規(guī)定，建立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，該規(guī)定進(jìn)一步明確了書面勞動(dòng)合同是我國(guó)勞動(dòng)合同唯一合法形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，超過(guò)期限仍未簽訂合同的，則須向員工每月支付雙倍的工資，如超過(guò)一年未簽訂合同，視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該法還進(jìn)一步規(guī)定，不僅要簽訂書面勞動(dòng)合同而且還必須將書面合同文本交付給勞動(dòng)者，否則單位有可能要承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢钥吹皆趧趧?dòng)合同法實(shí)施后，用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的違法成本增加了。

今天距勞動(dòng)合同法實(shí)施還有3天，根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條和97條的規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，還沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，現(xiàn)在就應(yīng)著手準(zhǔn)備，在1個(gè)月的寬限期內(nèi)，2月之前要把這項(xiàng)工作昨完。否則從2月份開(kāi)始，就要承擔(dān)2倍的工資。

勞動(dòng)者現(xiàn)在對(duì)于勞動(dòng)合同的事可以不用操心了，建立勞動(dòng)關(guān)系后，如果單位不和你訂立書面勞動(dòng)合同，那么就意味著單位要給你發(fā)雙薪。超過(guò)一年還不和你訂立書面勞動(dòng)合同，不僅可以獲得一年的雙薪還意味著你與單位之間訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法的這種制度設(shè)計(jì)，充分保障了勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單位如果仍然不重視書面勞動(dòng)合同制度的落實(shí)，將付出昂貴的代價(jià)。

三、 支付令申請(qǐng)權(quán)；30條

申請(qǐng)支付令是勞動(dòng)合同法為勞動(dòng)者設(shè)定的一項(xiàng)新的權(quán)利，在以前的勞動(dòng)法律體系中是不存在的。將來(lái)出臺(tái)的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則以及其他規(guī)范性文件，可能要針對(duì)申請(qǐng)支付令作出進(jìn)一步的規(guī)定，因此對(duì)其內(nèi)容不作詳細(xì)介紹。今天將其例入專題內(nèi)容之一，就是要給大家強(qiáng)調(diào)它的法律后果。

支付令申請(qǐng)權(quán)大大縮短了討薪環(huán)節(jié)，遇到扣發(fā)、少發(fā)甚至不發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的情況，勞動(dòng)者可以通過(guò)申請(qǐng)支付令的方式，使討薪過(guò)程直接進(jìn)入人民法院強(qiáng)制執(zhí)行程序，無(wú)需經(jīng)再過(guò)仲裁、訴訟。

對(duì)于支付令就談這一點(diǎn)。

四、 單位制定規(guī)章制度的參與權(quán)；4條

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。2001年3月最高人民法院通過(guò)司法解釋，確立了用人單位規(guī)章制度的地位，明確其可以作為法院審理案件的依據(jù)。強(qiáng)調(diào)一下，勞動(dòng)仲裁部門或者法院在審理某一具體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的過(guò)程中，很有可能是依據(jù)單位的規(guī)章制度來(lái)做出判決。所以說(shuō)，用人單位的規(guī)章制度就是自己?jiǎn)挝粌?nèi)部的一套“法律體系”是豪不夸張的。

以前，這一階段勞動(dòng)法對(duì)于單位規(guī)章制度的制定，并沒(méi)有做出具體的要求，只是原則性的指出，不能違反法律、行政法規(guī)以及國(guó)家政策。到2001年3月最高人民法院通過(guò)司法解釋，對(duì)規(guī)章制度提出了一定的要求：1、制定規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序；2、制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)以及國(guó)家政策；3、制定的規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。但是對(duì)于如何落實(shí)以上要求，沒(méi)有進(jìn)一步規(guī)定。在這樣的背景下，用人單位掌握了制定規(guī)章制度的絕對(duì)權(quán)利，獨(dú)斷專行，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法就規(guī)章制度的制定提出具體了要求，確立了勞動(dòng)者在單位制定規(guī)章制度過(guò)程中的參與權(quán)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在這個(gè)過(guò)程中，除了用人單位外還出現(xiàn)了四個(gè)主體，1職工代表大會(huì)、2全體職工、3工會(huì)、4職工代表。這四個(gè)主體中都是由勞動(dòng)者組成或者代表勞動(dòng)者利益，這樣的制度設(shè)計(jì)保障了勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的參與權(quán)。

單位組織相關(guān)各部門有關(guān)人員，開(kāi)會(huì)研究討論，形成一套規(guī)章制度，最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，這是以往企業(yè)制定規(guī)章制度的程序。從2008年1月1日以后，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者可以理直氣壯的向勞動(dòng)仲裁部門和人民法院提出，單位制定的這套規(guī)章制度，沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的參與，沒(méi)有任何效力，給勞動(dòng)者造成損害的還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，勞動(dòng)者的制定規(guī)章制度參與權(quán)不容忽視，更不容侵犯。

五、 勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的變化

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)制度是勞動(dòng)法中比較重要的部分，以往的勞動(dòng)法律體系中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的規(guī)定也比較完善，新的勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，首先秉承了以往勞動(dòng)法的精神，同時(shí)又有所突破，更加突出了對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)。在這里主要給大家介紹一下，變化之一，勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的適用范圍變化。

勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍做了擴(kuò)大，根據(jù)第46條之5項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，符合條件也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有以下幾種情形1、勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以往法律對(duì)于勞動(dòng)合同期滿，終止合同的并沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求。本次勞動(dòng)合同法對(duì)上述規(guī)定作出了突破，明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，只要具備條件用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)。

以上幾點(diǎn)是勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)中的一部分，也是在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中不可或缺的部分。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者上述權(quán)利，是保護(hù)勞動(dòng)者的重要舉措，同時(shí)也是促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者共同發(fā)展的重要舉措。

我 的發(fā)言到此結(jié)束，希望大家多多指教。謝謝大家！

以上內(nèi)容為袁金成律師2007年12月28日參加烏魯木齊市律師協(xié)會(huì)舉辦的，勞動(dòng) 維權(quán) 和諧 勞動(dòng)合同法研討會(huì)上的發(fā)言，著作權(quán)屬于袁金成律師所有，嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載，特此聲明。