我們都知道，在勞動(dòng)關(guān)系建立初期，用人單位與勞動(dòng)者往往還處在互相接觸了解的過(guò)程，用人單位通常會(huì)與勞動(dòng)者約定一定期限的試用期，以對(duì)勞動(dòng)者是否符合條件進(jìn)行考核。在試用期屆滿前，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，否則，試用期一旦屆滿，勞動(dòng)者便如期轉(zhuǎn)正，用人單位便無(wú)權(quán)再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

但是，不少HR認(rèn)為，既然是試用期，企業(yè)就有權(quán)利隨意地解除勞動(dòng)合同，但事實(shí)上，這種做法是不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。這樣做只會(huì)導(dǎo)致在利用其解約時(shí)引發(fā)大量的糾紛和爭(zhēng)議。下面我們可以通過(guò)一個(gè)案例看一下：

案例：

2018年1月1日，申請(qǐng)人趙某應(yīng)聘至被申請(qǐng)人某公司工作，崗位為技術(shù)工。雙方訂立兩年期限勞動(dòng)合同，其中試用期兩個(gè)月(自2018年1月1日至2018 年2月28日)。2018年2月28日，某公司技術(shù)主管對(duì)趙某進(jìn)行考核，認(rèn)為趙某生產(chǎn)的產(chǎn)品不符合質(zhì)量要求。2018年3月2日，某公司決定以趙某在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除雙方的勞動(dòng)合同，并將解除勞動(dòng)合同事由通知了工會(huì)，工會(huì)予以準(zhǔn)許。2018年3 月3日，某公司將解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)趙某，解除勞動(dòng)合同通知載明：由于趙某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，公司決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。隨后，趙某申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)求確認(rèn)某公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁結(jié)果

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，被申請(qǐng)人與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在試用期滿后，且未提供有效證據(jù)證明申請(qǐng)人不符合錄用條件，被申請(qǐng)人依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定，裁決確認(rèn)解除勞動(dòng)合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

以上案例表明，用人單位在試用期滿后，且未提供有效證據(jù)證明申請(qǐng)人不符合錄用條件的前提下，提出與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)關(guān)系，是不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。那么，用人單位與勞動(dòng)者試用期的時(shí)間是如何約定的？試用期不符合錄用條件如何舉證的？試用期隨意辭退員工又將受到哪些處罰？

試用期的時(shí)間約定

《勞動(dòng)合同法》第十九條

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

現(xiàn)在很多企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)間一般都定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間，三個(gè)月。

試用期最佳的考核時(shí)間

試用期一般是三個(gè)月，而在三個(gè)月的試用期中，前一個(gè)月是試用考核的最佳時(shí)間，HR需要在第一個(gè)月的時(shí)候花精力去考核員工，看看哪些員工適合公司的發(fā)展和工作，哪些員工不適合公司的發(fā)展和工作，在一個(gè)月結(jié)束之前，決定這個(gè)員工的去留問(wèn)題。

在這一個(gè)月的考核期間，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的、適合公司發(fā)展的員工，用人單位可以留下來(lái)，并做好轉(zhuǎn)正事宜，對(duì)于一些不符合錄用條件的員工，需要注意收集好該員工的“不勝任”證據(jù)，包括上司及同部門同事對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，其工作的成效等，這些將成為辭掉不適合員工的重要證據(jù)。

試用期不符合錄用條件如何舉證

勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)HR可以以此為由解除勞動(dòng)合同，但要注意應(yīng)當(dāng)把握以下幾點(diǎn)：

1、制定合法、清晰和明確的錄用條件

用人單位要以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，首先必須明確錄用條件是什么，沒(méi)有這個(gè)前提和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位就很容易喪失以此為由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。關(guān)于錄用條件，一個(gè)有效的錄用條件，應(yīng)當(dāng)滿足3個(gè)要素：第一，內(nèi)容必須合法；第二，必須明確具體；第三，必須經(jīng)過(guò)向勞動(dòng)者公示。只有滿足上述三點(diǎn)的“錄用條件”，才能作為有效的前提和標(biāo)準(zhǔn)。

2、有效的試用期評(píng)估考核

實(shí)踐中，很多用人單位都以未通過(guò)試用期考核作為證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的依據(jù)，或者是僅僅根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀喜好，這樣做缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，客觀的考核記錄，這些都使考核不合格的結(jié)論失去了制度依據(jù)，從而達(dá)不到證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的目的。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格科學(xué)地設(shè)定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，并且將其和錄用條件結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工是否符合錄用條件作出客觀有效的判斷。

試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者派某個(gè)人來(lái)專門指導(dǎo)，由這個(gè)指導(dǎo)者為其安排試用期的工作，并最終打分或?qū)懺u(píng)語(yǔ)。

也有的用人單位會(huì)集中安排試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并通過(guò)有組織的筆試或日常績(jī)效評(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。

還有的用人單位會(huì)綜合試用期的勞動(dòng)者的指導(dǎo)者的評(píng)估及所在部門的績(jī)效評(píng)估，以及試用期勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋，形成最終的考核成績(jī)。

對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績(jī)目標(biāo)作為錄用條件，如試用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。

無(wú)論最終的考核成績(jī)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或是指導(dǎo)者的評(píng)語(yǔ)，用人單位都應(yīng)當(dāng)從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，保留相應(yīng)的文件。

在具體操作的過(guò)程中，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。

3、保留好相應(yīng)的文件

由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無(wú)論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。

4、必須在試用期屆滿前作出去留的決定

試用期一旦屆滿，勞動(dòng)者便如期轉(zhuǎn)正，用人單位便無(wú)權(quán)再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。此時(shí)解除將面臨支付勞動(dòng)者賠償金的問(wèn)題。

試用期隨意辭掉員工會(huì)受到哪些處罰

很多用人單位都認(rèn)為，既然是試用期，如果對(duì)勞動(dòng)者不滿意，自然是可以要求勞動(dòng)者離職的。但這種辭退也需要履行相應(yīng)的考核程序并且提供考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。無(wú)理由辭退或者辭退時(shí)的理由并不能符合法律規(guī)定的辭退條件的，就有可能涉嫌違法辭退。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜上，用人單位在決定與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要慎之又慎，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)用人單位的規(guī)范管理提出了更加嚴(yán)格的要求，這需要公司在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中規(guī)范自身的用工行為，健全公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，因?yàn)橹挥羞@樣才能將用工風(fēng)險(xiǎn)降到最低。