年底跳槽，年終獎(jiǎng)怎么處理

年終獎(jiǎng)，顧名思義應(yīng)當(dāng)是獎(jiǎng)金的一種，是工資收入的組成部分。同時(shí)，它也是一種普遍存在的特殊獎(jiǎng)金，說(shuō)它普遍是因?yàn)楹芏鄦挝欢紩?huì)通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，說(shuō)其特殊是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)一般是與用人單位的年度經(jīng)營(yíng)效益有關(guān)，并且按年度計(jì)發(fā)，且通常是在一個(gè)自然年度或者單位的財(cái)務(wù)年度終結(jié)之時(shí)才進(jìn)行核算和發(fā)放。年終獎(jiǎng)雖然是工資收入的一部分，但是國(guó)家法律法規(guī)和本市規(guī)章對(duì)于如何核算與發(fā)放并沒(méi)有作出明文規(guī)定，更多地還是用人單位通過(guò)薪酬制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的方式予以明確。

對(duì)于中間離職的員工能否拿到當(dāng)年的年終獎(jiǎng)的問(wèn)題，各個(gè)單位的規(guī)定不同。如果用人單位在制度或者勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，在核發(fā)年終獎(jiǎng)之前辭職的員工不再有資格獲得當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，員工中途辭職的，就可能無(wú)法獲得當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。但是如果單位對(duì)于年終獎(jiǎng)的核發(fā)沒(méi)有明確規(guī)定，或者雖然在制度中進(jìn)行規(guī)定，但該制度并沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，不是合法有效的規(guī)章制度，不能成為有效依據(jù)。因此，單位以職工中途辭職為由，拒絕支付當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)就是存在瑕疵的，甚至可能是不合法的。如果單位沒(méi)有約定，從公平的原則出發(fā)，可以按照單位年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合考慮離職職工在職期間的考核業(yè)績(jī)，給予職工一定比例的年終獎(jiǎng)。

還有一種情況，就是雖然名義上是年終獎(jiǎng)，但實(shí)際上是職工固定薪酬的一部分，只是在年終的時(shí)候一次性發(fā)放，與單位的效益、本人的績(jī)效考核結(jié)果并無(wú)關(guān)系，這種情況下職工即使中途辭職，也有權(quán)獲得部分獎(jiǎng)金。

發(fā)放額度獎(jiǎng)

金的發(fā)放額度，企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，開(kāi)始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，會(huì)加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式，一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法，一般的公式是：獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售額超過(guò)目標(biāo)銷(xiāo)售額的比率分成不同的檔次。

綜上所述我們可以清楚知道，國(guó)家法律法規(guī)和本市規(guī)章對(duì)于如何核算與發(fā)放年終獎(jiǎng)并沒(méi)有作出明文規(guī)定。而且對(duì)于中間離職的員工能否拿到當(dāng)年的年終獎(jiǎng)的問(wèn)題，各個(gè)單位的規(guī)定不同。如果您還有其他不清楚的地方，請(qǐng)咨詢(xún)律霸網(wǎng)的專(zhuān)業(yè)律師，他們會(huì)為您解答。