法律依據(jù)

1.《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

第四條工資總額由下列六個部分組成：

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;

(六)特殊情況下支付的工資。

第七條獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;

(二)節(jié)約獎;

(三)勞動競賽獎;

(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;

(五)其他獎金。

2.《國家統(tǒng)計局<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》

二、關(guān)于獎金的范圍

(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

(二)節(jié)約獎包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。

(三)勞動競賽獎包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵。

(四)其他獎金包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎金等。

3.《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

4.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

相關(guān)案例

1.單位與員工約定部分工資作為年終獎在年底發(fā)放的，單位應(yīng)支付該部分年終獎——福州新概念培訓學校、廈門市湖里區(qū)新概念培訓中心與楊淑琴勞動爭議上訴案

案例要旨：用人單位在勞動合同中與員工約定年薪中的一部分作為年終獎在年底發(fā)放，在單位的規(guī)章制度中又規(guī)定員工提前離職的不予發(fā)放年終獎，由于該部分年終獎屬于勞動者應(yīng)得的工資的范疇，單位有支付該部分工資的法定義務(wù)，規(guī)章制度針對該部分的規(guī)定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權(quán)利應(yīng)認定為無效。

案號：(2014)廈民終字第375號

審理法院：福建省廈門市中級人民法院

2.用人單位與員工簽訂的勞動合同與后制定的單位規(guī)章制度矛盾時，優(yōu)先適用勞動合同的約定——**歐區(qū)愛國際貿(mào)易有限公司與張-濤追索勞動報酬糾紛

案例要旨：用人單位與員工在勞動合同中約定了有關(guān)年終獎的發(fā)放條件，但之后在單位規(guī)章制度中又制定了員工離職不享受年終獎的條款，勞動者主張適用勞動合同要求用人單位支付年終獎的，法院應(yīng)予支持。

案號：(2015)滬二中民三(民)終字第979號

審理法院：上海市第二中級人民法院

3.年終獎糾紛的舉證責任分配及證明標準——伍某訴某集團公司克扣年終獎糾紛案

案例要旨：勞動者對是否存在發(fā)放年終獎的事實負舉證責任，勞動者已提出證據(jù)證明用人單位有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應(yīng)推定勞動者年終獎存在的主張成立。勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由用人單位承擔舉證責任。

審理法院：廣東省深圳市中級人民法院

4.用人單位與員工在工資協(xié)議中約定提前離職不發(fā)放年終獎的條款有效——邸建凱訴北京恒都律師事務(wù)所勞動爭議案

案例要旨：年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)自主經(jīng)營的范圍，勞動法對此沒有強制性規(guī)定。用人單位與員工就年終獎的發(fā)放在工資協(xié)議中有明確約定的，該約定有效，雙方應(yīng)遵守該約定。

案號：(2015)高民申字第02898號

審理法院：北京市高級人民法院

5.用人單位在員工手冊中對十三薪及績效獎金的發(fā)放條件作出明確規(guī)定，勞動者也簽字認可的，該規(guī)定有效——王*鳳與**宜必思酒店有限公司勞動合同糾紛案

案例要旨：用人單位在員工手冊中制定了有關(guān)十三薪及績效獎金的發(fā)放條件，并對勞動者做了相關(guān)培訓和公示，勞動者也簽字認可的，由于此部分內(nèi)容不屬于法律強制性規(guī)定，屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，勞動者應(yīng)受單位制定的發(fā)放條件的約束。

案號：(2014)蘇審三民申字第00928號

審理法院：江蘇省高級人民法院

專家觀點

1.中途離職的員工年終獎的確定

一般而言，年終獎作為一種獎勵，與勞動者正常工作期間所獲得的工資應(yīng)當是區(qū)別開來的。用人單位是否發(fā)放年終獎，如何發(fā)放年終獎，也應(yīng)當有一定之規(guī)范。然而，現(xiàn)實情況并非如此，存在以下多種情形：

(1)截留部分工資作為年終獎。實踐中，一些企業(yè)一方面擔心不發(fā)放年終獎會引起眾怒，而發(fā)年終獎又心有不舍，于是將平時向勞動者發(fā)放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發(fā)放，實際還是勞動者自己所應(yīng)得的那部分工資。

(2)口頭承諾年終獎。此種情形一般發(fā)生于勞動者入職之出，為激發(fā)勞動者努力工作，企業(yè)負責人口頭承諾當年度業(yè)績與年終獎金額掛鉤。但到了年終時，企業(yè)對此要么予以否認，要么突然提高工作業(yè)績要求，使得員工在剩余的短時間內(nèi)根本無法達到目標，從而“喪失”獲得年終獎的資格，由此也導致了員工的提前離職。

(3)推遲發(fā)放年終獎。年終獎發(fā)放的時間在次年年初，此時往往也是勞動者跳槽最為頻繁的時期。為防止骨干人才跳槽，不少企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，有的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。

(4)盲目發(fā)放年終獎。作為激勵手段，年終獎和普通的獎金一樣是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，應(yīng)該有完善的發(fā)放制度。但是，有的企業(yè)沒有年終獎的發(fā)放標準，而隨意發(fā)放。還有的企業(yè)發(fā)獎金的目的性不強，認為只要發(fā)了獎金員工就會努力工作，此舉反而會導致員工出現(xiàn)慣性心態(tài)，無工作積極性。

就以上情形來看，第一種情形中所謂的年終獎內(nèi)有相當一部分是勞動者本應(yīng)獲得的工資報酬。勞動者提前離職時，無論從年終獎的角度，還是從工資的角度，都應(yīng)當在查明事實的基礎(chǔ)上，支持勞動者對該部分報酬的主張。第二種情形的重點與難點均在于證據(jù)問題上，即勞動者對企業(yè)的口頭承諾能否舉證證明。如果勞動者能夠舉證證明公司承諾這一口頭協(xié)議的存在，那么公司后來的行為均屬違約行為，仲裁機構(gòu)及人民法院應(yīng)當按照勞動者完成工作業(yè)績的比例，判令用人單位支付相應(yīng)的年終獎。第三種情形下，用人單位推遲發(fā)放年終獎而導致員工辭職的，雙方爭議的實際上是上一年度的年終獎，與此處所探討當年度的年終獎是兩個問題，故在此不予詳論。第四種情形則需進一步分析。

1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資?！钡?條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金?！眹医y(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條第(1)項規(guī)定，關(guān)于獎金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等?？梢?，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于為獎金中的“其他獎金”。

關(guān)于勞動報酬，《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！本湍杲K獎而言，如果用人單位與勞動者關(guān)于年終獎在勞動合同中約定不明確，在集體合同中也沒有約定，同時在用人單位的規(guī)章制度中對于年終獎的發(fā)放條件和發(fā)放方式等也未作規(guī)定，此時應(yīng)當認定為用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明確的情形。在雙方已就年終獎發(fā)生爭議的情況下，協(xié)商往往難以奏效，又由于當前國家對于年終獎尚無統(tǒng)一明確的規(guī)定，故最可行、最符合實際情況的合法方式是同工同酬，具體而言即，依據(jù)用人單位向其他員工發(fā)放的年終獎的計算方式，得出離職勞動者本可能獲得的年終獎數(shù)額，再依據(jù)其在崗時間比例計算其應(yīng)得的年終獎數(shù)額。概言之，在用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明，同時集體合同、規(guī)章制度也未作約定或規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬原則，支持勞動者關(guān)于年終獎的發(fā)放請求。

但是，年終獎畢竟屬于獎勵范疇，國家并不強制用人單位必須給員工發(fā)放年終獎，因此，總體而言，年終獎的發(fā)放應(yīng)當依勞動合同、集體合同的約定或者規(guī)章制度的規(guī)定而定。在勞動合同已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，用人單位和勞動者均應(yīng)當按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行?？傮w上，年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，可以獲得仲裁機構(gòu)及人民法院的支持。

2.職工提前離職的，單位應(yīng)區(qū)分情況支付其年終獎

國家沒有關(guān)于年終獎這方面的法律法規(guī)，一般來講，年終獎勵是企事業(yè)根據(jù)自身當年的經(jīng)濟效益給予自己企業(yè)員工的一種年終獎勵，年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。但當用人單位與勞動者將年終獎的發(fā)放約定在勞動合同中時，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者的業(yè)績按照合同約定支付年終獎。提前離職的勞動者，對于已完成的工作業(yè)績，應(yīng)當按照比例支付年終獎。

縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎寫入企業(yè)員工手冊或勞動合同的例子不勝枚舉。但是企業(yè)在設(shè)定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件。而一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件對獎金的設(shè)定尤為重要。首先，企業(yè)設(shè)定年終獎的初衷，有的是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關(guān)懷，有的是為了調(diào)動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得的工作業(yè)績予以獎勵，等等。將實現(xiàn)各種目的的獎勵統(tǒng)一命名為年終獎，顯然過于程式化，不能準確體現(xiàn)獎勵的性質(zhì)和目的，針對不同性質(zhì)的獎勵而設(shè)定不同名稱和定義的獎勵，才是企業(yè)的明智之選。其次，“獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應(yīng)有懲，沒有區(qū)別的獎勵必然起不到“獎勵”的作用。企業(yè)設(shè)定年終獎，應(yīng)當明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終“獎”變?yōu)槟杲K“工資”，成為企業(yè)對勞動者應(yīng)盡的義務(wù)。當年終獎的定義和計發(fā)條件約定不清楚不完備時，用人單位應(yīng)當按照公平原則向勞動者支付年終獎，盡管是提前離職的勞動者，也是一樣。