具體調(diào)整步驟如下：

1.根據(jù)實際情況確定公司薪酬總額和水平

<2.確定公司薪酬的總體結(jié)構(gòu)，明確各部分的大致比例，明確各部分的支付方式，建立工資等級或系數(shù)表，合理劃分等級差4，確定各崗位相應(yīng)的工資水平5，制定各部分工資相應(yīng)的考核制度6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論、意見和修改

7，提交董事會討論和批準

工資調(diào)整包括工資水平調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)和構(gòu)成不變的情況下，對薪酬水平進行調(diào)整的過程。薪酬水平的調(diào)整包括三個方面：整體薪酬調(diào)整、局部薪酬調(diào)整和個人薪酬調(diào)整（1）整體薪酬調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策的變化對所有崗位進行調(diào)整，物價水平等宏觀因素、行業(yè)和地區(qū)競爭、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、公司整體效益、工齡和公司資歷的變化，工資的整體調(diào)整是對所有崗位和員工整體工資水平的增減，調(diào)整方法一般如下：

1.等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是指所有員工在原工資的基礎(chǔ)上增加或減少相同的比例。從激勵效果來看，這種調(diào)整方法可以對所有員工產(chǎn)生相同的激勵效果。2.等額調(diào)整是指對員工進行等額調(diào)整，而不管他們的原始工資如何。

綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等額調(diào)整的優(yōu)點比例調(diào)整和等額調(diào)整。同級職位調(diào)整幅度相同，不同級別職位調(diào)整幅度不同。一般來說，高職崗位的調(diào)整幅度較大，而低職崗位的調(diào)整幅度較小，在薪酬管理實踐中，如果由于物價上漲等因素導(dǎo)致工資上漲，則通過調(diào)整工資或補貼項目來實現(xiàn)工資的整體調(diào)整，應(yīng)等額調(diào)整，一般通過增加補貼額度；因外部競爭和公司利益原因調(diào)整的，采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是由于工齡（工齡）因素，一般是等額調(diào)整，工齡（工齡）的工資或津貼調(diào)整

崗位工資的調(diào)整，一般是調(diào)整每個員工崗位工資的固定水平，調(diào)整形式由工資表形式?jīng)Q定?？偟膩碚f，不同級別員工的工資調(diào)整大體上是按照等比例的原則進行的，而同級別員工的薪酬調(diào)整大致符合等比例或等額的原則（2）薪酬調(diào)整是指員工根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、公司管理等因素，在一定崗位上進行定期或不定期的調(diào)整，部門和個人績效、人力資源市場價格變動、年終績效考核，可以是某個部門的員工，也可以是某個崗位序列的員工，也可以是年末符合一定條件的員工，人力資源部根據(jù)公司福利、價格指數(shù)、部門和個人績效考核等情況，提出崗位調(diào)薪方案，經(jīng)公司討論后實施?？傮w而言，個人績效考核結(jié)果成為影響員工崗位工資調(diào)整的主要因素。對年終績效考核成績優(yōu)秀的員工進行激勵，提高崗位工資；未通過年終績效考核的員工可以降職

根據(jù)人力資源市場價格的變化，我們可以按一定的崗位順序調(diào)整員工的薪酬水平。調(diào)薪可以通過調(diào)整崗位工資、增加獎金、補貼等形式實現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的效率，我們可以調(diào)整一個部門的工資水平。一般來說，調(diào)薪并不是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)的，因為這容易造成其他部門內(nèi)部的不公平。一般是通過增加獎金、補貼等形式來實現(xiàn)的（3）個人調(diào)薪是由于個人崗位變動對崗位工資水平的調(diào)整，績效考核或?qū)居型怀鲐暙I

轉(zhuǎn)崗或試用期后正式聘任的，應(yīng)根據(jù)新崗位確定工資水平；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀的可以晉升到工資級別，績效考核不合格的可以降到工資級別；對公司做出突出貢獻的員工可獲得晉升

第二，薪酬體系運行過程中的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨著戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，特別是在組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢下，公司的職級數(shù)量將大大減少；另一方面，由于勞動力市場供求變化的影響，公司不同層次、不同崗位的薪酬差距可能會發(fā)生變化，這將對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求，一般來說，通過調(diào)整各崗位的工資基準水平，可以實現(xiàn)不同崗位、不同水平薪酬差距的調(diào)整要求；但當變化較大時，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求，需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整設(shè)計包括薪級數(shù)量、薪酬增長率、薪級數(shù)量和薪級差異的設(shè)計，需要指出的是，在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，通過調(diào)整各崗位的薪酬基準水平，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，簡單方便。不得已，不能輕易地重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金和補貼的比例

一般來說，固定工資和績效工資是按崗位工資的比例調(diào)整的。在績效考核之初，績效工資往往占很小的比例。隨著績效考核的實施，績效工資的比例可以逐步提高

補貼項目也要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，當補貼原因不再存在時，取消相應(yīng)的補貼項目

獎金根據(jù)企業(yè)效益和人力資源市場價格增減