獎(jiǎng)金和工資應(yīng)占總收入的多少p>

1.公司薪酬結(jié)構(gòu)的基本情況p>

一般來說，公司的薪酬包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利和股本四種形式，這四種形式各有特點(diǎn)和內(nèi)在聯(lián)系。從當(dāng)期收入和長(zhǎng)期收入來看，工資和獎(jiǎng)金應(yīng)屬于當(dāng)期收入范疇，福利和股票基金應(yīng)屬于長(zhǎng)期收入范疇。從收入及時(shí)性的角度看，工資和獎(jiǎng)金最有效，是員工看得見摸得著的“現(xiàn)金流”；但福利和股票基金的收益更多地體現(xiàn)在長(zhǎng)期范疇，其帶來的收益需要員工在企業(yè)中長(zhǎng)時(shí)間工作或企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從穩(wěn)定收入和波動(dòng)收入的角度看，工資福利應(yīng)屬于穩(wěn)定收入范疇，而獎(jiǎng)金和股票基金則屬于波動(dòng)收入范疇。工資福利的穩(wěn)定性是好的，一般來說，“上下不易”。這種穩(wěn)定的收入預(yù)期增強(qiáng)了員工的安全感；獎(jiǎng)金和股票型基金是隨著企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效波動(dòng)的收入。從員工的角度來看，這種收入是“員工難以控制和掌握的收入”。? 這四種工資形式可以從獲得收入的時(shí)間和收入預(yù)期的穩(wěn)定性兩個(gè)維度放入表1。

2.公司薪酬比例決策的實(shí)質(zhì)

由于薪酬、獎(jiǎng)金、福利、股票基金四種薪酬模式在時(shí)效性和穩(wěn)定性上的差異，企業(yè)可以通過調(diào)整四種薪酬的構(gòu)成比例來調(diào)節(jié)員工收入構(gòu)成的特征，從而引導(dǎo)員工的心理和行為。如提高穩(wěn)定收入比重，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感；提高當(dāng)期收入比重，激發(fā)員工挖掘潛力，提高短期績(jī)效；提高長(zhǎng)期收入比重，促進(jìn)員工和企業(yè)成長(zhǎng)等，增加員工與企業(yè)的依賴性等

事實(shí)上，企業(yè)薪酬比例的決定是為了調(diào)整收入的及時(shí)性和穩(wěn)定性，從而改變員工的收入結(jié)構(gòu)，影響員工的安全感、積極性、流動(dòng)性等心理行為因素，從而最終滿足企業(yè)戰(zhàn)略和管理的要求。調(diào)整收入的及時(shí)性和穩(wěn)定性是確定工資比例的基點(diǎn)。薪酬比例的確定始終圍繞著收入的及時(shí)性和穩(wěn)定性

第三，影響公司薪酬比例決策的因素分析? 一般來說，如果企業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，企業(yè)的整體薪酬比例應(yīng)該傾向于高度靈活的薪酬模式，即波動(dòng)性收入的比例較大（獎(jiǎng)金和股本占總收入的比例較大）。這是因?yàn)樵诔浞指?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，企業(yè)很難從市場(chǎng)中獲得超額利潤(rùn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展受市場(chǎng)因素的影響很大。在這種情況下，提高職工收入的波動(dòng)率，并將其與企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，既是企業(yè)薪酬成本的要求，也是客觀外部環(huán)境對(duì)企業(yè)和個(gè)人追求利潤(rùn)、重視競(jìng)爭(zhēng)的反應(yīng)。同時(shí)，這些企業(yè)的整體薪酬水平也不一定低。從這些行業(yè)的薪酬比例構(gòu)成來看，波動(dòng)性收入（如獎(jiǎng)金、股票基金等）的比例相對(duì)較高

相反，如果企業(yè)所在行業(yè)是壟斷行業(yè)，企業(yè)的整體薪酬比例應(yīng)該傾向于低彈性薪酬模式，即，穩(wěn)定收入比重較大（工資福利占總收入比重較大）。因?yàn)樵趬艛嗍袌?chǎng)中，企業(yè)可以從市場(chǎng)中獲得超額利潤(rùn)，所以適當(dāng)增加穩(wěn)定工資支出不會(huì)對(duì)企業(yè)成本造成太大壓力；另一方面，壟斷行業(yè)一般與公共產(chǎn)品供給有關(guān)，其特殊性客觀上要求維護(hù)這些從業(yè)人員的穩(wěn)定，工資福利支出比重提高到一定程度是必然的。在現(xiàn)實(shí)生活中，這個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平可能不是很高，但其薪酬構(gòu)成中的安全成分卻很重

處于完全競(jìng)爭(zhēng)和壟斷之間的行業(yè)是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中看到最多的行業(yè)。這類行業(yè)的薪酬比例一般介于高彈性薪酬和高穩(wěn)定薪酬之間，屬于和諧薪酬? 一般來說，該職位對(duì)員工沒有特殊的技能要求，員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性不會(huì)對(duì)其勝任該職位的能力產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，所需的人力資源很容易從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)得到滿足。一般來說，這類職位采用浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，即工資比例低，獎(jiǎng)金比例高。進(jìn)城務(wù)工人員的工作大多屬于這一類。與上述情況相對(duì)應(yīng)，一些崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)能力要求高，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求強(qiáng)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給不足。而且，這類人才往往關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這類崗位的企業(yè)往往實(shí)行較高的保底工資比例，即工資福利比例較高。這些人才的可替代性弱，使得他們?cè)谛袠I(yè)中流動(dòng)性強(qiáng)。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的崗位，如服裝企業(yè)的設(shè)計(jì)部門、高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)部門、學(xué)校的核心教師等，往往采用較高的保底工資比例? 一般來說，企業(yè)基層經(jīng)營(yíng)性崗位越多，當(dāng)期收入占工資的比例越大；管理職位越高，長(zhǎng)期收入所占比重越大。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)實(shí)際運(yùn)作中，可操作性強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕?、工作?jī)效周期短的崗位的真實(shí)績(jī)效容易評(píng)價(jià)，而高級(jí)崗位的真實(shí)績(jī)效則難以評(píng)價(jià)。這些崗位的履職需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，比如企業(yè)高管的重大決策、企業(yè)高管的履職、企業(yè)高管的履職、企業(yè)高管的履職等，企業(yè)高級(jí)管理人員的績(jī)效，研發(fā)部門高級(jí)管理人員的績(jī)效。定期評(píng)估此類職位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)非常困難。由于這些高層次的技術(shù)和管理人才與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，他們的工作業(yè)績(jī)更多地體現(xiàn)在企業(yè)未來的發(fā)展中。企業(yè)為了避免巨大的管理成本（即量化當(dāng)前的工作績(jī)效），大多采用注重長(zhǎng)期收益的薪酬比例，即股本和福利的比例較大? 任何企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷不同的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，有必要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要制定不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)。這里我們把企業(yè)發(fā)展分為六個(gè)階段：初創(chuàng)期、高成長(zhǎng)期、成熟期、穩(wěn)定期、衰退期和再造期

一般來說，在初創(chuàng)期和再造期兩個(gè)階段，企業(yè)通常采取以波動(dòng)性為主的薪酬政策（即獎(jiǎng)金和股本的比例較高）。一方面，要降低勞動(dòng)力成本，增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，企業(yè)的生存和發(fā)展與市場(chǎng)績(jī)效高度相關(guān)，人員流動(dòng)更加頻繁。因此，在這兩個(gè)階段，我們應(yīng)該采取一種高度靈活的薪酬模式，以滿足企業(yè)在這一階段的發(fā)展需要

當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定和衰退階段時(shí)，更適合采用低彈性的薪酬政策（即工資福利比例較高）。因?yàn)樵谶@兩個(gè)階段，經(jīng)過相當(dāng)程度的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)積累了實(shí)力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式也逐漸從過去的成本競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了技術(shù)和規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（無論是技術(shù)優(yōu)勢(shì)還是經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)）得以保持，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的再創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備，已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)

企業(yè)在高成長(zhǎng)、成熟階段的薪酬政策普遍表現(xiàn)出高安全性和高激勵(lì)性，這有賴于企業(yè)自身的發(fā)展