案例：

隨著《勞動(dòng)合同法》的不斷深入實(shí)施，勞動(dòng)者維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，但不少勞動(dòng)者單方面認(rèn)為只要工作超過8小時(shí)，就屬于加班，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資。其實(shí)，這種理解是錯(cuò)誤的。在以下三種情況下，工人要求加班費(fèi)可能很難得到支持

張女士是一家化妝品公司的銷售人員，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的促銷，因此她經(jīng)常出國旅行。有一個(gè)月，張女士整個(gè)月都出差，周末都不能回來。月底，張女士發(fā)現(xiàn)公司給她發(fā)工資時(shí)，周末加班費(fèi)沒有給她，于是找了公司的人力資源總監(jiān)。人力資源總監(jiān)解釋說，她出差的時(shí)候周末沒有加班，這已經(jīng)包含在出差補(bǔ)貼中了。張女士不同意這一解釋，于是申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付她周末的加班工資。令她驚訝的是，仲裁委員會(huì)沒有支持她的請求，她評論說：出差正好在周末，所以雇主是否應(yīng)該支付加班費(fèi)不能一概而論。出差期間，雙休日工作正常，事后單位不能安排補(bǔ)休的，則必須按照《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定支付雙倍工資，但此時(shí)本人必須提供充分的證據(jù)予以證明。相反，如果員工在出差期間周末不提供勞務(wù)，則不應(yīng)視為加班。雖然出差地的休息質(zhì)量與居住地不同，但并沒有給單位帶來任何好處。在本案中，如果張女士希望自己的主張得到仲裁委員會(huì)的支持，她必須提供充分的證據(jù)，證明她在出差期間周末為公司提供了勞動(dòng)

相關(guān)法律知識：

在規(guī)定的工作時(shí)間外繼續(xù)工作稱為“加班”。勞動(dòng)者在法定節(jié)假日或者公共假日從事工作的時(shí)間，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的；加班費(fèi)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付：

（1）加班時(shí)間超過每日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，按不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班費(fèi)

（2）休息日工作的，給予同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能休調(diào)休的，按不低于日、時(shí)工資基數(shù)200%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。（3）在法定節(jié)假日工作的，按不低于日、時(shí)工資基數(shù)300%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定；勞動(dòng)合同和集體合同沒有約定的，按照勞動(dòng)者正常工作應(yīng)得的工資確定，用人單位不得為經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不正常勞動(dòng)制度的勞動(dòng)者支付加班工資