加班工資，是指勞動者根據(jù)用人單位的生產(chǎn)和工作需要，在規(guī)定的工作時間以外繼續(xù)工作或者工作的勞動報酬。如何確定加班工資的計算基數(shù)

從上述規(guī)定來看，確定員工加班工資的計算基數(shù)似乎并不難，只要雙方在勞動合同中約定的工資金額為準(zhǔn)。但實際情況并非如此簡單：首先，相當(dāng)多的用人單位沒有在勞動合同中明確工資。有的合同規(guī)定“工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，有的合同只規(guī)定基本工資，有的合同規(guī)定具體數(shù)字，但不是員工的真實工資；其次，即使在勞動合同中對員工的工資有明確的約定，員工的工資也往往隨著在雇主工作年限的增加或工作職位的提升而增加。許多雇主都有定期為雇員增資的計劃。員工工資變動后，意味著勞資勞動合同中的工資條款發(fā)生了變化。嚴(yán)格來說，雙方應(yīng)及時對合同中的工資條款進(jìn)行書面變更。然而，在實際工作中，員工增資后立即變更勞動合同中的工資條款的情況非常罕見。因此，勞動合同雙方約定的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)并不總是與員工在正常工作時間內(nèi)獲得的勞動報酬一致。如果僅以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班工資的基數(shù)，往往是不可行的

III.合理確定員工加班工資的計算基數(shù)

首先，如果勞動合同明確規(guī)定了員工的工資金額，且工資金額與實際支付一致的，以勞動合同約定的工資作為加班工資的計算基數(shù)?；鶖?shù)應(yīng)包括“基本工資”和“崗位津貼”等所有工資項目。至于哪些項目屬于工資類別，應(yīng)以國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額構(gòu)成的若干具體規(guī)定的解釋》中規(guī)定的“工資總額”概念為準(zhǔn)。當(dāng)然，由于加班工資的計算基數(shù)是以“正常工作時間內(nèi)工人的工資報酬”為基礎(chǔ)的，如果工資金額在勞動合同中沒有明確規(guī)定，員工每月加班工資可以計入下月加班工資的計算基數(shù)，以員工實際工資金額為計算基數(shù)?！安坏陀谧畹凸べY”等規(guī)定不明確第三，在實踐中，有時員工當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致。此時，這兩部分的總和應(yīng)作為加班工資的計算基數(shù)。因為員工月度獎勵具有“正常工作時間工資報酬”的性質(zhì)，屬于工資組成部分。對于企業(yè)發(fā)放的“周年慶典獎”等臨時獎金，不能作為加班工資的計算依據(jù)，當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時，應(yīng)以員工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班工資的計算基礎(chǔ)，實行綜合計算工時制的用人單位，應(yīng)當(dāng)以綜合周期內(nèi)的月平均工資為加班工資的計算基數(shù)

事實上，以職工實際工資收入為加班工資的計算基數(shù)不僅是法律規(guī)定的，也符合《勞動法》中“按勞分配、同工同酬”的原則。此外，根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，不同收入水平的員工對自己的閑暇時間有不同的價值判斷，高收入員工對自己的閑暇時間有較高的價值判斷。如果他們的加班工資不能根據(jù)他們的實際收入計算，特別是當(dāng)他們的加班收入嚴(yán)重偏低時，工會認(rèn)為他們的加班收入與他們的休閑價值相比明顯“一文不值”，會降低他們加班的意愿，根據(jù)勞動法，加班需要員工的同意