一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點(diǎn)的論據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第82條，因?yàn)樵摋l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規(guī)定是只要未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現(xiàn)。因此，只要?jiǎng)谫Y雙方未簽訂書面的勞動(dòng)合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔(dān)雙倍工資的處罰。

另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位無須支付雙倍工資。人力資源經(jīng)理作為一類特殊群體，其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，也深知如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將對(duì)單位造成什么樣的不利后果。因此，即使公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂;而且這類人是勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與公司簽訂勞動(dòng)合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯(cuò)，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當(dāng)然無須支付雙倍工資。

在上述兩種觀點(diǎn)中，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的案件屢屢出現(xiàn)，有些是人力資源經(jīng)理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資。人力資源經(jīng)理系公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級(jí)再到最后的員工離職的各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯(cuò)中獲利，不管這種過錯(cuò)是故意還是過失，否則便與公平正義的法律基本原則相悖。筆者認(rèn)為，即便如此，也不能一概地認(rèn)為用人單位未與人力資源經(jīng)理簽訂書面勞動(dòng)合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實(shí)，在實(shí)踐中，與人力資源經(jīng)理類似的還有一類群體存在，那就是企業(yè)的法務(wù)人員，對(duì)于這兩類人員，如果因未簽訂勞動(dòng)合同而主張雙倍工資的，需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人舉證曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個(gè)人需要證明是用人單位惡意不簽訂，只有個(gè)人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個(gè)人無法證明是用人單位的惡意不簽，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動(dòng)者索要雙倍工資案件的舉證責(zé)任不同，在普通勞動(dòng)者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責(zé)任，需要證明用人單位已經(jīng)盡到了誠信磋商義務(wù)。