女職工在產(chǎn)假期間享有什么樣的權(quán)利呢?我們的勞動合同法中關(guān)于女職工在產(chǎn)假期間有什么樣的特殊保護呢?可以享受生育保險嗎?現(xiàn)在律霸將在下面的文章中為您專業(yè)的介紹女職工在產(chǎn)假期間享有的權(quán)利的問題，幫助您更好的了解我們的女性職工的保護的權(quán)益。

女職工生育期間的權(quán)利可以分為兩大部分：

一是健康權(quán)，包括

〔一〕不從事有害健康的工作的權(quán)利，我國勞動法根據(jù)女職工孕前、孕期、哺乳期的不同需要作出了具體的規(guī)定。

〔二〕休息、休假的權(quán)利：女職工在孕期享有正常作息、工間休息的權(quán)利;流產(chǎn)和生產(chǎn)享有產(chǎn)假。

〔三〕其他權(quán)利：產(chǎn)前檢查按出勤對待、勞動時間內(nèi)給予哺乳時間、單位應(yīng)妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

二是勞動保障權(quán)：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期享有不被解雇的權(quán)利、不被降低待遇的權(quán)利、享受生育保險的權(quán)利?！　∥覈鴦趧臃ㄒ饬x上的職工是指由用人單位所錄用雇傭，并在用人單位管理下從事勞動以獲取工資性收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。

一 、健康權(quán)

健康權(quán)是指公民依法享有的生命安全和身心健康不受非法侵害的權(quán)利?！秳趧臃ā返谖迨艞l規(guī)定：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第四級體力勞動是指8小時工作日平均耗能值為11304.4千焦耳/人，勞動時間率為77%，即凈勞動時間為370分鐘，相當(dāng)于“很重”強度勞動

女職工禁忌從事的勞動范圍包括：

1.礦山井下作業(yè);

2.森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè);

3.《體力勞動強度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅳ級體力勞動強度的作業(yè);

4.建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè);

5.連續(xù)負(fù)重(指每小時負(fù)重次數(shù)在六次以上)每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。

女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動范圍包括：

1.食品冷凍庫內(nèi)及冷水等低溫作業(yè);

2.《體力勞動強度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級體力勞動強度的作業(yè);

3.《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅱ級(含Ⅱ級)以上的作業(yè)。

4.對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，我國法律除了禁止單位安排其從事以上作業(yè)外，還進一步賦予其以下權(quán)利。

二、勞動保障權(quán)

1.不被解雇的權(quán)利

根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同?！秳趧臃ā分砸苑傻男问揭?guī)定不得解除勞動合同，是為了保證女職工在“三期”內(nèi)的權(quán)益不受侵害。按勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十九條規(guī)定，女職工勞動合同在“三期”內(nèi)到期的，應(yīng)延續(xù)勞動合同到“三期”屆滿為止。延續(xù)勞動合同是指原合同自動順延至“三期”屆滿日，還是新簽定從原合同到期次日至“三期”屆滿日的合同? 勞動部沒有進一步作出解釋。對此，《福建省企業(yè)女職工勞動保護條例》第八條的規(guī)定是勞動合同期勞動合同的期限自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。 《江蘇省勞動合同條例》第三十五條的規(guī)定是勞動合同期限順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期情形消失：《浙江省寧波市勞動合同條例》第十六條的規(guī)定是勞動合同的期限自動續(xù)延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿。根據(jù)文義和立法目的解釋，應(yīng)為自動延續(xù)。但在司法實踐中，也有法院判決新簽定勞動合同。例如在金瑾訴中國國際技術(shù)智力合作公司一案中〔上海市第一中級人民法院(2000)滬一中民終字第1154號〕， 原告勞動合同在產(chǎn)假期間到期，原審法院判決雙方補簽至哺乳期結(jié)束的勞動合同，二審法院予以支持。為了防止權(quán)利濫用，平衡用人單位和女職工之間的權(quán)利和義務(wù)，用人單位可以在《勞動法》第二十五條規(guī)定的四種情形下解除勞動合同，即勞動者：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依據(jù)本單位的實際情況所制定的規(guī)章制度，只要與國家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應(yīng)視為有效;勞動者即使在“三期”內(nèi)，也要注意遵守勞動紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護。

2.不被降低待遇的權(quán)利

《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。在此，首先要澄清基本工資的概念：我國立法所規(guī)定的工資一般由基本工資和輔助工資兩類單元所構(gòu)成?；竟べY是只指勞動者在法定或約定工作時間內(nèi)提供正常勞動所得報酬，具有常規(guī)性、結(jié)構(gòu)性、等級性、固定性、主干性、基準(zhǔn)性等特征。輔助工資，即基本工資以外的，在工資結(jié)構(gòu)中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動者支出的超過正常勞動之外的勞動耗費所給予的報酬。常見的有獎金、津貼補貼，加班加點工資等。[ 12 ] 目前對用人單位工資單元的劃分缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于基本工資的數(shù)額關(guān)系到加班工資的計算和產(chǎn)假、病假工資的給付數(shù)額，有的單位故意混淆基本工資和輔助工資的界限，在簽定勞動合同時不填寫工資數(shù)額或者只填寫工資總額。而勞動者一般只關(guān)心每月到手工資的總額，至于該數(shù)額由多少個工資單元組成并未留意。于是很多單位在工資明細(xì)表上把基本工資肢解成若干項，僅將一部分甚至是小部分稱為基本工資或“底薪”。在女職工產(chǎn)假期間僅發(fā)此“基本工資”，使其在最需要經(jīng)濟保障的時候收入大幅度下降。因此，在發(fā)放產(chǎn)假工資時，首先要恢復(fù)基本工資的本來面目，將各種名目的符合基本工資特征的工資單元歸入基本工資。

以上就是我們的法律中關(guān)于女職工在產(chǎn)假期間享有的權(quán)利的解答，希望能夠?qū)δ囊蓡栍兴鶐椭嚓P(guān)于女性職工方面的問題，如產(chǎn)假什么時候休?產(chǎn)假的期間是多久?如果您想要了解更多關(guān)于這方面的法律問題，請具體聯(lián)系我們律霸，我們會為您進行專業(yè)的法律解答，幫助您維護您的權(quán)益。

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