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勞動仲裁年休假申請的時效是一年，如果當(dāng)時勞動者沒有申請休年假的，也是可以的。但是如果勞動者申請休年假，用人單位不批準(zhǔn)的，用人單位是需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。

《勞動法》第四十五條規(guī)定：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

目前，國務(wù)院尚未頒布帶薪年休假辦法。勞動部1995年8月11日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》規(guī)定：實(shí)行新工時制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行。在國務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》，安排職工休假。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款）

結(jié)合年休假，如果沒有中止中斷情形的，則適用延長情形，即，主張年休假的勞動爭議應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

年休假工資的爭議也不屬于勞動報(bào)酬?duì)幾h，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定，申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。同時根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排的規(guī)定

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