才工作七個月有年終獎嗎

年終獎性質(zhì)屬于工資，但屬于獎勵性的勞動報酬;年終獎由雙方約定而產(chǎn)生，系約定義務，不是企業(yè)絕對的、必須的、法定的支付義務;年終獎根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)放，即使約定了年終獎，企業(yè)在經(jīng)營狀況不良的情況下，也可以不發(fā)放年終獎。

年終獎何時發(fā)放一般由雙方約定，法律沒有規(guī)定發(fā)放的時間;如果雙方約定或規(guī)章制度規(guī)定年中發(fā)放，并不違法;公司可以規(guī)定入職滿一年后才可享受年終獎，如果有此規(guī)定，可以不發(fā)放新入職員工年終獎。

那么，員工能否以其他員工已發(fā)年終獎為由或以同工同酬原則要求獲得年終獎?這種情況下一般雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎。同工同酬是一個原則問題，是相對的，不是絕對的，即使是同一崗位的勞動者，也有資歷、能力、經(jīng)驗方面的差異，一定范圍內(nèi)的差別待遇并不違反同工同酬原則。

每個人的資歷、能力、經(jīng)驗不可能完全一樣，年終獎存在差別屬于一定范圍內(nèi)的差別待遇，并沒有違反同工同酬原則。

年終獎的舉證責任怎么分配

員工應就年終獎存在的事實并且當年度已經(jīng)發(fā)放的事實承擔舉證責任;公司應就員工是否有資格獲得年終獎以及年終獎的數(shù)額承擔舉證責任。

如果公司有年終獎規(guī)定或雙方有約定，而且公司對其他員工也發(fā)放了年終獎，應由公司來舉證員工不符合年終獎發(fā)放條件，而不是員工來舉證證明其與其他員工一樣符合條件。

能否以發(fā)放慣例為由主張年終獎

員工能否以前幾年發(fā)放了年終獎而要求公司必須今年也參照前幾年的標準發(fā)放年終獎?

這種情況一般發(fā)生在雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度沒有規(guī)定年終獎的情況下。那么，如何理解慣例?下列情形，不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，人民法院可以認定為合同法所稱“交易習慣”：

(一)在交易行為當?shù)鼗蛘吣骋活I域、某一行業(yè)通常采用并為交易對方訂立合同時所知道或者應當知道的做法。

(二)當事人雙方經(jīng)常使用的習慣做法。

對于交易習慣，由提出主張的一方當事人承擔舉證責任。

筆者認為年終獎應根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放，企業(yè)每年的經(jīng)營狀況并非完全一樣，所以員工如果要以慣例主張年終獎必須舉證證明公司的經(jīng)營狀況與前幾年一樣，甚至強于前幾年。

員工提前離職，年終獎是否發(fā)放

以深圳為例，深圳市員工工資支付條例第14條規(guī)定，員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

對于該條的理解，筆者認為按實際工作時間折算有個前提條件，即員工符合公司領取年終獎的其他條件。

比如公司沒有規(guī)定必須考核合格才能領取年終獎。如果公司規(guī)定領取年終獎必須參加年終考核，則員工不參加年終考核，公司可以不發(fā)放年終獎。

如果公司對年終獎的發(fā)放還有其他條件，員工不滿足其他條件，不可以要求按實際工作時間折算發(fā)放。

那么，如果規(guī)章制度規(guī)定員工在發(fā)放年終獎前離職不享受年終獎，是否有效?

首先要明白規(guī)章制度的審查原則。對于規(guī)章制度，法院一般審查合法性與合理性，但只有適用該規(guī)章制度導致嚴重不合理、顯失公平才認定無效。所以規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，向勞動者公示等。

其次，不能排除勞動者主要權利。免除用人單位主要責任、排除勞動者主要權利的規(guī)章制度無效。

員工提前離職有很多種情況，有的是主動辭職，有的是違紀被解除勞動合同，還有的是公司違法解除勞動合同。

如果公司違法解除導致勞動者不能獲得年終獎則排除了勞動者的主要權利。故筆者認為，籠統(tǒng)的規(guī)定員工提前離職不能獲得年終獎可能排除了勞動者主要權利而無效。

但是公司規(guī)章制度如果規(guī)定，勞動者主動辭職或嚴重違反規(guī)章制度被解除勞動合同不能獲得年終獎，筆者認為有效。

年終獎是否計入二倍工資等基數(shù)

以廣東為例，廣東省高院指導意見規(guī)定，二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務提成等;(二)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

年終獎屬于一次性的獎金，不計入未簽勞動合同二倍工資。

代通知金以勞動者離職前一個月的工資為標準，如果恰巧這個月發(fā)放了年終獎，需要計入代通知金。

年終獎屬于工資，應計入平均工資，故分擔到每個月份計入經(jīng)濟補償金基數(shù)(即離職前12個月平均工資)。

員工主張年終獎的仲裁時效

年終獎屬于工資，其仲裁時效應從勞動合同解除或終止之日起計算，故員工任職期間如果公司未發(fā)年終獎，員工可以在解除或終止合同之日起一年內(nèi)主張。

企業(yè)如何設計年終獎規(guī)則避免糾紛

1、明確規(guī)定或約定員工主動辭職或違紀等被辭退不享受當年度年終獎。

2、明確規(guī)定或約定，年終獎根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及生產(chǎn)經(jīng)營的需要發(fā)放，公司沒有義務每年必須發(fā)放年終獎。

3、明確規(guī)定或約定，年終獎根據(jù)員工的全年工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績而發(fā)放，最好明確考核結(jié)果，員工達不到考核結(jié)果不享受年終獎。

4、明確規(guī)定或約定，年終獎的發(fā)放以參加年終考核為前提，如果員工不參加年終考核，不享受年終獎。

以上就是相關回答，年終獎國家并沒有硬性規(guī)定，這個是根據(jù)企業(yè)規(guī)定來看的，如果企業(yè)規(guī)定需要滿一年才會有年終獎，那么這個也是合理的，如果員工表現(xiàn)良好，也可能會有年終獎。如果您還有其他法律問題的話可以咨詢律霸網(wǎng)相關律師。