讀者**國慶過后撥打網(wǎng)的熱線電話咨詢：他最近在看勞動報過程中，得知國慶期間的加班工資是應(yīng)當(dāng)按照三倍正常工資的標(biāo)準(zhǔn)支付的，但是他所在的單位并沒有按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，同時他又聯(lián)想到“五一”期間，同樣是國定假日，單位也沒有支付加班工資，于是他向單位提出來，但單位不同意補發(fā)“五一”期間的加班工資，理由員工應(yīng)當(dāng)在“五一”后60天內(nèi)提出來，現(xiàn)在提出來已經(jīng)超過了勞動法規(guī)定的60天仲裁時效，所以阿-杜想問問到底用人單位的說法對不對？

主任、網(wǎng)主任陸*波律師就該問題給予答復(fù)：我們國家勞動法確實規(guī)定了向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出書面申請。因此，在實踐中，勞動者通過勞動仲裁程序要求單位支付加班工資，往往只能就申請仲裁之前六十日內(nèi)的加班工資得到支持。即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動者就應(yīng)當(dāng)在次日起60天內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護(hù)。

但是，發(fā)薪日未發(fā)加班工資，發(fā)薪日是否就是“勞動爭議發(fā)生之日”呢？

從目前實際狀況來看，一方面，某些用人單位未按時發(fā)薪的，會作出“等經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時間發(fā)放”的承諾，這種情況下，勞動者有正當(dāng)、合理的期待，并不能認(rèn)定勞動者與單位之間的爭議已經(jīng)發(fā)生；另一方面，單位總是處于強勢地位，勞動者為保住工作，往往對單位的欠薪行為忍氣吞聲，基于勞動法對勞動者的特殊保護(hù)，同樣不能認(rèn)為發(fā)薪日就是“爭議發(fā)生之日”。

因此，上海市高級人民法院對勞動者追討勞動報酬的時效問題做出了細(xì)化和明確的規(guī)定：

一用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。

二如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認(rèn)欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。

鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，并且可以追索爭議發(fā)生之日前2年的勞動報酬。

像讀者阿-杜這樣的情況，勞動者提出補發(fā)加班工資之前，單位并未明確拒絕支付的，仲裁訴訟時效應(yīng)當(dāng)從提出之日開始計算，并且在此之前2年的加班工資，阿-杜都可以要求補發(fā)。