工資集體協(xié)商中存在的問題及對策思考

張文敬劉曉燕郭景璐

2000年勞動保障部頒發(fā)了《工資集體協(xié)商試行辦法》，確立了工資集體協(xié)商內(nèi)容、協(xié)商代表、協(xié)商程序，進一步規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部的分配制度和分配形式。但從執(zhí)行情況看，推行的阻力很大，試行中遇到不少難題亟須研究解決。

其一，經(jīng)營者不愿當“出頭鳥”。隨著企業(yè)改革的深化、企業(yè)自主權(quán)的放開，推行工資集體協(xié)商成為一種必然趨勢。但由于企業(yè)經(jīng)營者怕自己的“利益蛋糕”通過工資集體協(xié)商會減少份額，不想率先打破正常的分配格局。而政府對企業(yè)的職能已從過去對其微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控和協(xié)調(diào)，不能再以行政命令的方式強行干預(yù)。企業(yè)常常以生產(chǎn)任務(wù)緊張、各項工作繁雜、經(jīng)濟效益不好、沒有這方面的經(jīng)驗等為借口拖延和推諉，影響了工作的進程。據(jù)《工人日報》報道，我省2.5萬家企業(yè)中，推行工資集體協(xié)商的僅930多家，不足4%。而業(yè)內(nèi)人士透露，這4%中還有為數(shù)相當?shù)氖羌埳险劚?/p>

其二，誰來真正代表勞動者說話。開展工資集體協(xié)商到底由誰代表勞動者協(xié)商呢？在國有企業(yè)，工會領(lǐng)導(dǎo)層是由企業(yè)的上級任命或變相任命的。非公有制企業(yè)強資本弱勞工已成為當前勞動力市場中的主要傾向。

其三，三方都有畏難情緒。一是勞資管理部門畏難。近年來，勞資管理部門已經(jīng)把工資審批權(quán)下放給企業(yè)，企業(yè)只要不違反《勞動法》等相關(guān)的法律法規(guī)，不低于當?shù)刈畹凸べY標準，勞動管理部門不愿背上“干預(yù)”企業(yè)的嫌疑。同時，他們希望把更多的精力用在規(guī)范勞動力市場上，使用人單位和勞動者真正擁有一個雙向選擇的均等機會。二是勞工組織者畏難。會算帳、懂維權(quán)、能協(xié)商且德高望眾能夠代表勞工利益的組織者太少。工資集體協(xié)商，畢竟不是簡單的職工代表報價老板還價，最后折衷的辦法如果不能以量化做指標，不是憑理論依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐，其協(xié)商的最后執(zhí)行情況很難達到“雙贏”。有媒體報道，杭州一中日合資企業(yè)于2001年開展了工資集體協(xié)商后，效果比較理想。他們在協(xié)商過程中，僅其中的一份協(xié)商提案就達15頁約1萬字，其中包括397個數(shù)據(jù)、263道算式、17張圖表，引用《勞動法》等法律條文6處。如果不具備一定的專業(yè)素質(zhì)和法律知識恐怕很難制訂出這樣的提案，能否讀懂都是個問題。三是企業(yè)經(jīng)營者畏難。效益好的國有企業(yè)，法人代表怕因此影響正常生產(chǎn)，不愿打破常規(guī)“沒事找事”。改制企業(yè)，經(jīng)營者控股比例較大，害怕自己的既得利益受損。效益不好的企業(yè)，連最低工資標準都未必達到，搞工資集體協(xié)商更是空談。而具有一定規(guī)模的個體私營企業(yè)，多是白手起家憑借自身能力打下基業(yè)的企業(yè)家，他們的自主意識往往很強，如果不是特殊原因，一般不會聽取別人的意見，尤其是關(guān)于分配方面的意見。為數(shù)相當?shù)暮腺Y及外資企業(yè)現(xiàn)在還沒有工會組織，即使有，其權(quán)力和地位也都受制于企業(yè)的經(jīng)營者，直接與老板談判協(xié)商工資的能力現(xiàn)在還不具備。

隨著企業(yè)改制步伐的加快，社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也會發(fā)生重大改變，勞資矛盾會越來越突出，工資集體協(xié)商如果不能順利開展，勢必影響勞動者的利益，甚至影響經(jīng)濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定。因此，要切實采取有效措施，把工資集體協(xié)商工作抓緊抓好。

一、政府要進一步加大指導(dǎo)力度。一方面要強化工資分配的宏觀調(diào)控能力，及時確定最低工資標準，發(fā)布工資指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價位、居民消費價格指數(shù)，督促工會組織通過廠務(wù)和政務(wù)公開的形式，使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益及時公開；另一方面，要進一步加大對勞動法律法規(guī)的宣傳，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者通過工資集體合同的方式確定工資標準，使企業(yè)的工資分配制度既符合市場經(jīng)濟的要求，促進企業(yè)效益的增長，又保證勞動者的合法權(quán)益不受到侵害。同時，要進一步規(guī)范企業(yè)集體合同的簽訂。由于勞動力市場供大于求，一些經(jīng)營者為降低人工成本，就頻繁更換技術(shù)工種較低的在崗工人。有些企業(yè)通過簽訂短期勞動合同，致使勞動者不敢或無閑暇提出相應(yīng)的要求。有的甚至與勞動者只簽定一兩個月的勞動合同。因此，勞資管理部門有必要研究制定短期合同簽訂的適用范圍。