勞動合同終止（解除）證明號

自年月日起我將于次日在本單位工作。當(dāng)前的勞動合同是從年月日到年月日，勞動合同已于年月日終止。在本公司工作年限年單位（蓋章）：

與用人單位解除勞動合同

勞動合同法第三十九條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

（一）用人單位在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。用工條件是指用人單位在招工時提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。不同的工作導(dǎo)致不同的就業(yè)條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位為了考察錄用的勞動者是否符合規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，一般規(guī)定不同期限的試用期。試用期內(nèi)，勞動者符合用人單位用工條件和標(biāo)準(zhǔn)的，雙方繼續(xù)履行合同；勞動者被證明不符合用人單位的用工條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者不能勝任合同規(guī)定的工作的，用人單位嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，可以按照規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關(guān)系。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營過程、營造良好工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)章制度。為了保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，用人單位必須有相應(yīng)的規(guī)章制度來管理勞動過程、勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為以及用人單位的活動。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。但是，用人單位的規(guī)章制度不是用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度才具有法律約束力，與國家法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度才具有法律約束力。需要注意的是，用人單位不能僅以違反勞動紀(jì)律為由作出解除勞動合同的決定。相反，用人單位只有在違反規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重到一定程度，情節(jié)嚴(yán)重

嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時，才能作出解除勞動合同的決定。這里的“重大損害”一般是用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的，因為企業(yè)類型不同，對重大損害的定義也有很大的不同，所以沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依照本條規(guī)定作出解除勞動合同的決定時，必須同時把握兩個標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須嚴(yán)重；二是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須嚴(yán)重；其次，勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大的損害。勞動者玩忽職守情節(jié)輕微或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規(guī)定解除勞動者的勞動合同，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的。我們這里講的其實是“兩船踏”的行為。勞動者在用人單位工作時，與其他用人單位建立勞動關(guān)系，從其他用人單位領(lǐng)取工資，嚴(yán)重影響完成本單位工作任務(wù)的，用人單位可以解除勞動合同

有本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形的，勞動合同無效。也就是說，對方以欺詐、脅迫或者利用他人的危險，違背真實意思訂立勞動合同的。這種情況，也可能發(fā)生在勞動者身上，勞動者有這種情況時，用人單位可以解除勞動合同，而與用人單位簽訂的勞動合同將失去存在的意義。在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者免予人民檢察院起訴或者人民法院刑事處罰，用人單位也可以因其行為嚴(yán)重程度超過用人單位可以解除勞動合同的前三種情形而解除勞動合同。在本條中，“依法追究刑事責(zé)任”具體是指下列情形：（一）被人民檢察院免予起訴；（二）人民法院判處的刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括管制，拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加處罰包括：罰款、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)；（三）因勞動者自身原因解除勞動合同的，依照刑法第三十二條的規(guī)定，由人民法院免除刑事處罰，單位解除勞動合同。發(fā)包人可以解除合同。如果這是雇主的責(zé)任，它應(yīng)該支付一定數(shù)額的賠償金給工人。以上是有關(guān)單位解除勞動合同證明的有關(guān)情況。如果您有任何問題，請在線咨詢