為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

(一)經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;

(二)經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

律師解讀：

最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規(guī)定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向人民法院起訴的，人民法院應予受理。

本條規(guī)定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調(diào)整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規(guī)定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。

第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

(一)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;

(二)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

律師解讀：

雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經(jīng)將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，但各地在執(zhí)行過程中仍然存在很大的不統(tǒng)一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規(guī)定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規(guī)定。

第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

律師解讀：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級人民法院申請撤銷仲裁，本條規(guī)定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。

第四條當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

律師解讀：

本條規(guī)定實現(xiàn)了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規(guī)定確認調(diào)解協(xié)議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請人民法院對調(diào)解協(xié)議進行司法確認，在一方不履行調(diào)解協(xié)議內(nèi)容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執(zhí)行，這消除了當事人雙方在調(diào)解過程中的后顧之憂，有利于通過調(diào)解解決勞動爭議。

第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動;

(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動;

(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

律師解讀：

原《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經(jīng)支付經(jīng)濟補償金的除外)。但該規(guī)定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉(zhuǎn)移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業(yè)利用這種法律上的不明確，逃避支付經(jīng)濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經(jīng)是很大的進步。

第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

律師解讀：

《勞動合同法》第23條、24條規(guī)定用人單位要求勞動者承擔競業(yè)限制義務應當支付經(jīng)濟補償金，但對于經(jīng)濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對人民法院支持的競業(yè)限制補償金的標準進行統(tǒng)一的規(guī)定，便于執(zhí)行，但同時也降低了競業(yè)限制補償金的靈活性。

本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業(yè)限制補償標準的情況而設，如果雙方已經(jīng)約定了競業(yè)限制補償標準，只要不違反其他法律規(guī)定，均為有效。對于正在履行的禁業(yè)限制協(xié)議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據(jù)該規(guī)定向單位主張30%的經(jīng)濟補償金則可以被法院支持。

遺憾的是本條規(guī)定仍未對僅規(guī)定禁業(yè)限制而未約定經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，勞動者違反禁業(yè)限制義務的處理作出明確規(guī)定。(即該種情況下禁業(yè)限制協(xié)議是否有效?)

第七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>

律師解讀：本條規(guī)定的內(nèi)容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。

第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

律師解讀：

本條明確了在勞動合同約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業(yè)限制補償?shù)奶幚矸绞剑丛谠摲N情形下禁業(yè)限制協(xié)議在三個月內(nèi)仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業(yè)限制約定，另外按照本解釋第六條的規(guī)定，還有權要求用人單位支付三個月內(nèi)的競業(yè)限制補償金。

第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>

律師解讀：

本條規(guī)定增加了用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議的成本，按照之前的規(guī)定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業(yè)限制協(xié)議。至于本條規(guī)定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執(zhí)行仍有待各級法院在實踐中進行把握。

第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。

律師解讀：

該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業(yè)限制義務的救濟規(guī)定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經(jīng)支付的競業(yè)限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，那么是否需要繼續(xù)支付競業(yè)限制補償金，勞動者如果再次違反競業(yè)限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。

第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

律師解讀：

本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。

第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。

律師解讀：

本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規(guī)定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規(guī)定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規(guī)定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。

第十三條勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>

律師解讀：

本條情況屬于勞動合同終止情形之一。但在該種情況下用人單位是按照解除還是按終止勞動合同支付經(jīng)濟補償，我們認為用人單位經(jīng)營期限屆滿應當屬于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，應當按終止勞動合同的規(guī)定支付經(jīng)濟補償，并且需要按照四十條規(guī)定提前一個月通知或額外支付一個月的工資。

第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

律師解讀：

按照《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1996〕29號)規(guī)定，外國人(及港澳居民)在大陸工作需要按照規(guī)定辦理就業(yè)許可手續(xù)及許可證。對于未申領就業(yè)證擅自就業(yè)的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》也規(guī)定了相關的處罰方式，即：對未經(jīng)中華人民共和國勞動和社會保障部或者其授權的部門批準謀職的外國人，在終止其任職或者就業(yè)的同時，可以處以1000元以下罰款;情節(jié)嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、50000元以下的罰款，并令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。

對于外國人在華就業(yè)未辦理就業(yè)證是否認定為勞動關系的問題，此前各地法院并無統(tǒng)一口徑，新的司法解釋明確此種情況不應認定為勞動關系。

第十五條本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經(jīng)終審，當事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

律師解讀：

本解釋生效時尚在仲裁、一審、二審過程中的案件均應適用本解釋，但已經(jīng)做出終審判決的案件不能適用本解釋。