職員在入職之前，較為看重的是自己的薪資，而了解企業(yè)單位薪資發(fā)放規(guī)定，最好的辦法就是熟悉薪資績效執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)制定的原則，此后，再行決定是否與用人單位簽署勞動(dòng)合同。合同簽署后，職員可以受理工資，同時(shí)需要履行既定的義務(wù)。

一、薪資績效執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)制定的原則是什么?

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

二、績效工資制度存在的弊端

1、子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡

由于同一崗位因處于不同單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣，在起點(diǎn)不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越

績效工資制度 大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。

2、績效評價(jià)缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作

績效管理通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。

3、績效考核主觀隨意性大、流于形式

其一，績效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。

其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

4、橫向比較仍然存在績效分配平均主義

橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。

是為了使得職員的利益得到保護(hù)，同時(shí)也是為了激發(fā)職員的潛能，標(biāo)準(zhǔn)在制定之后，需要得到雇員的認(rèn)可之后才能進(jìn)行實(shí)施。職員在發(fā)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)不利于保護(hù)自己的權(quán)益的，可以提出異議，或者是提出申訴。

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