哪些行為構(gòu)成用工欺詐

公司要求員工簽訂空白勞動合同，并在工作中扣除工資，勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定：“以欺詐、脅迫或者利用他人的危險(xiǎn)，另一方違背真實(shí)意思表示訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效”。實(shí)踐中，勞動者或者用人單位故意夸大事實(shí)和用人單位訂立勞動合同的意圖的情況時(shí)有發(fā)生，提供虛假信息最典型的方式是提供虛假的身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明。為了防止虛假信息造成的損害，一些用人單位通過簽訂承諾書來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，允許勞動者在入職前簽訂承諾書。規(guī)定勞動者保證提供的信息真實(shí)可靠，提供虛假信息的，構(gòu)成欺詐的，用人單位可以依法解除勞動合同

承諾書確實(shí)是防止虛假信息和欺詐的有效手段，但如果我們不注意欺詐認(rèn)定的界限，承諾書就可能成為用人單位非法解除勞動合同的導(dǎo)火索首先，如果一方故意將虛假信息告知另一方，欺詐的定義是，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘導(dǎo)對方作出錯(cuò)誤的意思表示，都可以認(rèn)定為詐騙。從構(gòu)成要件的角度看，它包含四層含義：（1）用人單位或者勞動者有欺詐意圖；（2）實(shí)施欺詐，可分為行為欺詐，即故意告知對方虛假情況和不作為欺詐，即故意隱瞞真實(shí)情況

（3）對方意思表示錯(cuò)誤

（4）虛假意思表示與欺詐行為之間存在因果關(guān)系

，需要指出的是，勞動合同欺詐行為的認(rèn)定有一定的界限，《勞動合同法》第八條規(guī)定了訂立勞動合同的忠實(shí)告知義務(wù)。披露義務(wù)的范圍因主體而異。通知范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬以及勞動者要求的其他信息；該義務(wù)的范圍限于用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的勞動者的基本情況。這樣，在認(rèn)定欺詐行為存在時(shí)，就需要區(qū)分不同的主體：用人單位的欺詐范圍廣，如果不履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際，導(dǎo)致對勞動者的錯(cuò)誤認(rèn)識，與勞動者訂立勞動合同，會導(dǎo)致欺詐行為；勞動者欺詐的范圍很窄，只有在申請單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成；二是混合欺詐，在實(shí)踐中，往往出現(xiàn)用人單位和勞動者都存在欺詐行為。如何處理這種情況？筆者認(rèn)為，就《勞動合同法》而言，對于因欺詐行為訂立的勞動合同，《勞動合同法》第三十八條第（五）項(xiàng)和第三十九條第（五）項(xiàng)分別賦予勞動者和用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。就權(quán)利的性質(zhì)而言，第三十八條和第三十九條的規(guī)定是賦權(quán)性的規(guī)定，即雖然法律規(guī)定了單方終止權(quán)，但行使與否由勞動者或者用人單位決定。因此，在雙方都存在欺詐行為的情況下，第一方行使撤銷權(quán)導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系消滅，同時(shí)使對方喪失行使撤銷權(quán)的基礎(chǔ)，因欺詐行為行使解除勞動合同權(quán)利的期限

但是，與合同法不同，《勞動合同法》沒有區(qū)分絕對無效和相對無效，《中華人民共和國合同法》第五十四條將因欺詐導(dǎo)致的合同無效歸為相對無效，并規(guī)定對方當(dāng)事人有權(quán)在一年內(nèi)解除合同。一年內(nèi)未行使撤銷權(quán)的，合同視為有效。相比之下，《勞動合同法》沒有做出類似規(guī)定，這就導(dǎo)致了勞動者或用人單位對欺詐行為保持沉默的可能。一旦雙方發(fā)生糾紛，就以欺詐為由行使單方解除權(quán)，這也導(dǎo)致了這種勞動關(guān)系的長期不穩(wěn)定。當(dāng)然，這種情況的改善需要立法機(jī)關(guān)在今后的立法中逐步完善