一、勞動(dòng)合同績效獎(jiǎng)金需要寫明嗎?

1、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬中的基本工資是一定要在勞動(dòng)合同中寫明的。

2、如果因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者對(duì)績效工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議的，按照《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，

用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?/p>

3、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

因此，實(shí)行績效工資的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)績效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確;如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績效評(píng)估結(jié)果的支持，將有可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

二、分配員工的績效工資

效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。

(一)基數(shù)確定分配：

實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個(gè)層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。

(二)系數(shù)確定分配：

未實(shí)行責(zé)任成本或無法實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。

分配前通過群眾評(píng)議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。

(三)系數(shù)分配具體操作方法：

1、確定一個(gè)科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)。

公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度從總體上進(jìn)行了全新的設(shè)計(jì)。

2、基本工資制度實(shí)行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵(lì)作用。

績效工資的認(rèn)定一般是與用人單位的生產(chǎn)收益直接關(guān)聯(lián)的，所以用人單位的效益比較好的，就可以獲得比較高的績效獎(jiǎng)金，但如果收益差的，則可以沒有績效工資，具體情況應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中對(duì)相關(guān)事項(xiàng)的認(rèn)定進(jìn)行明確，并結(jié)合公司企業(yè)的實(shí)際情況來確定。

績效工資的分配方式有哪些

績效工資該怎么分配

績效工資是否屬于工資？