現(xiàn)實生活中一些用人單位基于工作需要、防止人員流失會對員工進行相關培訓，因而在《勞動合同》中與員工約定了服務期，內(nèi)容一般為員工必須在本單位服務期滿幾年，并約定了員工服務期內(nèi)提前離職的違約金。那么加入員工因個人原因在服務期內(nèi)離職，是否應當如合同約定必須支付違約金呢，筆者就從以下幾方面為大家梳理：

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
　　 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

所以勞動者支付違約金必須具備一定的條件，并不是所有的員工離職時都必須向用人單位支付違約金。一般情況下，基于員工個人意志，保障員工勞動自由選擇的權利，可以在因個人原因的辭職時提前30日向用人單位通知即可解除或終止勞動關系。

此時員工離職不受《勞動合同》上約定的工作期限的限制，試用期員工可以提前3日通知即可離職。

但為了體現(xiàn)合同中的權利義務對等原則，如果在用人單位付出了時間、人力物力財力對員工各方面進行了培訓并支付了費用或者有所支出，那么為了平衡用人單位與勞動者之間的利益關系，法律規(guī)定此種條件下如果還在服務期員工提前離職，需向用人單位支付違約金。

違約金的支付金額遵循民法的“填平”原則，即不能超過用人單位為培訓該員工所付出的培訓費用。我們經(jīng)常見到的如娛樂圈藝人經(jīng)紀合同，當藝人在合同期內(nèi)提出解約都必須賠付巨額違約金，這其中固然有藝人行業(yè)的高利潤高收益作祟，但單純從法律的角度來看，經(jīng)紀公司付出的培養(yǎng)藝人的費用并沒有那么高，但基于行業(yè)特殊性大多數(shù)藝人只能被迫接受巨額賠償金，其實如果掌握了一定法律知識完全可以在解約時維護自己的合法權益。

此外假如合同約定了服務期為10年，如果員工在第6年滿的時候離職，而公司支出的培訓費為100萬，那么員工只需賠付60萬違約金即可，并不需要支付全額培訓費。

如果該員工為藝人，其第一年年薪為50萬，第6年因為為公司創(chuàng)造了很好的收益，年薪漲到100萬，那么其該拿到的工資公司不應當克扣，公司也不能因為員工收入增長進而要求員工支付高額的違約金，違約金還是60萬。

可見，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。

一些公司為防止員工離職后從事與本公司相同或類似的業(yè)務，往往還與勞動者簽訂了競業(yè)限制的相關協(xié)議或者條款。那么有關競業(yè)限制需要注意哪些問題呢？

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
　　 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

首先，簽訂競業(yè)限制協(xié)議必須給予勞動者在離職后一定的經(jīng)濟補償。因為勞動者一般情況下離職后大概率也會從事與原工作類似或相關的行業(yè)或內(nèi)容。限制了勞動者在其他同行的工作必須向勞動者支付補償金，從常理上來判斷一般不得低于其原公司或者新公司的待遇標準，否則無法補償勞動者因無法工作造成的損失。法律規(guī)定了最低標準，各個地方政策不一樣，可根據(jù)當?shù)胤ㄒ?guī)政策文件約定一定的數(shù)額。當然，假如公司一定要簽競業(yè)限制協(xié)議，若補償過低，勞動者也有權拒絕簽訂該協(xié)議。

其次，競業(yè)限制應當有時間限制，一般情況下為2年。競業(yè)限制在一定程度上保護企業(yè)的合法權益，但是該權利不能無限制擴張，必須得有時間期限的限制。員工負責保密的內(nèi)容和競業(yè)的時間必須在合理期限內(nèi)，否則剝奪了勞動者自由選擇工作的權利，不利于勞動者繼續(xù)工作也沒有起到保護勞動者的作用。

所以，用人單位要與勞動者約定好相關內(nèi)容，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

那么一旦員工與用人單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，若勞動者違反競業(yè)限制約定是否需要支付違約金？

前述《勞動合同法》第23條明確規(guī)定，勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。這里的違約金數(shù)額法律沒有明確規(guī)定，雙方協(xié)商即可。勞動者在簽訂相關協(xié)議時也應充分發(fā)揮自己的主觀能動性，看清違約金的數(shù)額，否則一旦簽字就視為同意該金額。畢竟在合同領域法律首先保護的是當事人之間的意思自治。

綜上，企業(yè)在相關勞動領域也應了解其法律賦予的合法權利，并不是一味偏向勞動者，當企業(yè)利益因員工不當行為造成損失時，應拿起法律的武器維護自己的合法權益。

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