《勞動合同法》中違約金的適用范圍可以約定，勞動者承擔違約金的情形有兩種：一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并進行專業(yè)技術培訓，二是有競業(yè)禁止的要求

如果用人單位為勞動者提供特殊培訓費用并進行專業(yè)技術培訓，用人單位可以與勞動者簽訂協(xié)議約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，違約金的金額不得超過發(fā)包人提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者《保密協(xié)議》中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)禁止的期限不得超過兩年。勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，在競業(yè)禁止期間，用人單位必須每月向勞動者提供經濟補償。

勞動合同法關于違約金的規(guī)定和法律分析

當勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，如果違約金是約定的且數額較大，工人在提出終止勞動合同關系時，經常擔心違約金條款。因此會產生糾紛

勞動合同法第22條規(guī)定，勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；第二十三條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，應當按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。第二十五條：除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定勞動者應當支付違約金。因此，可以解釋的是，用人單位向勞動者索要違約金的情況，只是《勞動合同法》第22條和第23條規(guī)定的情況。在這兩種情況下約定的違約金條款有效。違反這兩條規(guī)定的，用人單位可以向勞動者要求違約金。此外，雇主要求工人支付違約金的情況違反了《勞動合同法》。一些用人單位會違反《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，或為了公司的利益強迫工人簽署違約金條款。此類違約賠償金條款無效。

法律中沒有關于工人向雇主索賠違約賠償金的具體規(guī)定和限制。鑒于《勞動合同》規(guī)定，在《勞動法》和《勞動合同法》沒有立法干預的情況下，用人單位應當承擔法律規(guī)定以外的對勞動者的違約金，《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，但不影響用人單位承擔勞動合同違約金條款的效力。從立法目的來看，《勞動合同法》只對勞動者承擔違約金進行了干預，主要考慮到用人單位與勞動者之間的合同地位不平等，用人單位的合同地位明顯優(yōu)于勞動者。因此，關于雇主和工人同意雇主應承擔違約賠償金的條款，由于法律沒有明確干預立法，而且不存在利用合同優(yōu)勢侵犯對方利益的風險，合同條款的效力應當適用合同法中當事人意思自治的概念。因此，理論上，存在雙重補償的可能性，即除支付法定終止補償外，雇主還應根據雙方之間的合同承擔約定的補償。在勞動爭議案件的審理中，可以使用《合同法》等法律法規(guī)的相關規(guī)定，但不得與《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)相抵觸，因為遵循《合同法》中相互自治的理念，勞動者和用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款，應當屬于相互自治的范圍，從性質上看，本條款應當根據《中華人民共和國合同法》的有關規(guī)定進行調整。

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