一是認定嚴重違紀行為必須依據合法有效的規(guī)章制度。合法有效的規(guī)章制度是用人單位開除違紀員工的重要依據

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度用人單位通過民主程序，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規(guī)章制度作出的辭退決定，才能成為仲裁或司法機關的依據。因此，用人單位必須建立合法有效的規(guī)章制度，作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據，規(guī)章制度只有經過公示，才能對勞動者產生法律效力

勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策向勞動者公示或者告知”，用人單位沒有證據證明的規(guī)章制度已經公示或者告知勞動者的，不得作為辭退勞動者的依據。因此，用人單位必須公布合法有效的規(guī)章制度或告知勞動者，以此作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據第三，必須有證據證明勞動者有嚴重違紀行為的單位是否？沒有注意收集和保存能夠證明工人嚴重違反規(guī)章制度的證據。即使勞動者確實有嚴重違紀行為，但在勞動爭議中，如果用人單位不能舉證，就會敗訴。法律注重證據。因此，在嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應當及時取證。在實踐中，要求職工進行書面審查或說明、說明和承諾，并保存檔案備查，是最有效、最方便的辦法，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將原因通知工會。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，必須通知工會。此外，需要指出的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規(guī)定，用人單位因勞動爭議未證明勞動者收到解除勞動關系書面通知的時間的勞動關系終止的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發(fā)生的日期。因此，用人單位作出解除勞動合同決定后，必須將決定送達勞動者，舉證責任由用人單位承擔。如果用人單位不能證明解除勞動合同的通知已經送達勞動者，只有掌握以上幾點，用人單位才會面臨勞動仲裁無效期限無限延長的法律風險，雇主在解雇嚴重違反紀律的雇員時，能否做好充分準備。在此，律師還提醒廣大勞動者，如果用人單位作出的辭退決定存在瑕疵，可以拒絕服從，依法主張自己的權益