非員工有績效獎金嗎？

非員工實行績效工資但不享受績效獎金是不合理的。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系是必要的。勞動雙方協(xié)商一致，履行勞動合同。勞動者的合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟，勞動者的合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。第七十八條工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，監(jiān)督用人單位履行勞動合同和集體合同。用人單位違反勞動法律、法規(guī)、勞動合同和集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿的原則，協(xié)商一致、誠實信用

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。<第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度，為了保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位非工作人員的作用越來越突出，但其邊緣化作用并沒有得到明顯的改善，特別是在薪酬公平問題上。公立醫(yī)院是事業(yè)單位的典型代表。通過實證研究分析發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院非工作人員薪酬不公主要體現(xiàn)在同工不同酬、同工不增、同工不增、同工不同酬四個維度，導(dǎo)致不滿情緒、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職傾向、離職，高度的工作倦怠和不安全感。從公平理論的角度看，解決公立醫(yī)院非工作人員薪酬公平問題，不僅要考慮薪酬本身，還要從宏觀的角度系統(tǒng)地解決，修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等直接關(guān)系職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，在執(zhí)行規(guī)章制度和重大事項的決定過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，經(jīng)協(xié)商，有權(quán)向用人單位提出修改和完善意見。但對于大多數(shù)用人單位來說，績效獎金對非工作人員沒有任何影響，因此在簽訂合同時必須注意這個問題。如果你的情況更復(fù)雜，律霸還為律師提供在線咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢