建立和完善科學(xué)的薪酬體系是企業(yè)管理的重要決策。因此，我們需要有一個(gè)完整的、正式的程序來保證其質(zhì)量：（1）確定企業(yè)薪酬的原則和策略這是企業(yè)文化的一部分，是后一個(gè)環(huán)節(jié)的前提，對后一個(gè)環(huán)節(jié)起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略，如分配原則、擴(kuò)大差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。（2）崗位分析是薪酬體系的基礎(chǔ)。企業(yè)管理層應(yīng)在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和崗位關(guān)系，規(guī)范崗位體系，編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系圖。人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人共同編制崗位說明書（3）崗位評價(jià)主要解決薪酬內(nèi)部公平問題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)中各崗位的相對重要性，得到各崗位的排名順序；二是建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除因工作崗位名稱、工作崗位名稱、實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同而造成的工作難度差異，使不同的工作崗位具有可比性，為保證薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。這是職位分析的自然結(jié)果，基于職位描述。崗位評價(jià)的方法有很多種，比較復(fù)雜、科學(xué)的是分?jǐn)?shù)比較法。首先確定與薪酬分配相關(guān)的評價(jià)要素，并對這些要素定義不同的權(quán)重和分值。國際上比較流行的模型，如hay模型、CRG模型等，都采用了崗位價(jià)值定量評價(jià)的方法，從三個(gè)要素和幾個(gè)子要素綜合評價(jià)崗位，在一些大型企業(yè)中，崗位層次超過17個(gè)，而在大多數(shù)中小企業(yè)中，崗位層次超過17個(gè)，職位級(jí)別為11-15，國際上有“減員增距”的趨勢，即企業(yè)中的職位級(jí)別逐漸降低，薪酬差距越來越大，市場薪酬調(diào)查注重解決薪酬的外部公平問題。薪酬調(diào)查的對象是選擇與自身或同行業(yè)同類企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，重點(diǎn)關(guān)注員工流失和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)包括上一年度的薪酬增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較情況、不同職位、不同級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況等，長期激勵(lì)措施與未來薪酬趨勢分析（5）通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同崗位的薪酬水平，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然理論上可行，但在實(shí)踐中，如果企業(yè)每個(gè)崗位都有一個(gè)獨(dú)特的薪酬，會(huì)給薪酬的發(fā)放和管理帶來困難和混亂，不利于員工的管理和激勵(lì)。因此，事實(shí)上，許多類型的工資總是合并成幾個(gè)層次。比如，200分以下的職位工資級(jí)別是第一級(jí)，200到400分的職位工資級(jí)別是第二級(jí)，等等

工資級(jí)別的多少要看企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)，沒有合適的標(biāo)準(zhǔn)。但如果等級(jí)太小，員工會(huì)覺得晉升困難，缺乏激勵(lì)效果。反之，如果數(shù)量過大，會(huì)增加管理的難度和成本

（6）薪酬制度的實(shí)施和修改一旦建立，就要嚴(yán)格執(zhí)行薪酬制度。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。從馬斯洛的需要層次理論中，我們知道生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。因此，在激勵(lì)員工的過程中，管理者應(yīng)該為員工提供一套讓員工滿意的薪酬體系。這將為充分利用各種激勵(lì)手段