司法解釋第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者要求支付加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)對加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位有加班證明，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！眕> 第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同、辦理有關(guān)手續(xù)、支付工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等事項(xiàng)達(dá)成協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，不存在欺詐、脅迫或者帶人危險(xiǎn)的，視為有效。對前款約定有嚴(yán)重誤解或者明顯不公，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持p> 相關(guān)法官解釋：

在審判實(shí)踐中，由于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，勞動(dòng)爭議適用誰主張、誰舉證的原則，因此加班費(fèi)追索案件不應(yīng)例外，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)根據(jù)加班事實(shí)舉證。然而，由于勞動(dòng)者能夠提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大多由用人單位持有，勞動(dòng)者很難獲得。在這種情況下，要求勞動(dòng)者充分證明加班天數(shù)和加班工資數(shù)額幾乎是不可能的，在實(shí)踐中，基于保護(hù)勞動(dòng)者的原則，加班工資的舉證責(zé)任通常是放寬的，即：，只有勞動(dòng)者一方提供的基本證據(jù)或初步證據(jù)才能證明加班的存在，這可視為舉證責(zé)任已經(jīng)完成，如果用人單位不提供證據(jù)，用人單位將對勞動(dòng)者的實(shí)際加班情況承擔(dān)舉證責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)不利后果。同樣，勞動(dòng)者在與用人單位達(dá)成解除勞動(dòng)合同協(xié)議時(shí)，往往處于弱勢地位。用人單位往往憑借自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，利用勞動(dòng)者的緊迫性或?qū)Ψ傻恼`解，以欺詐、脅迫、誤解、乘人之危訂立不公平的辭職協(xié)議。而且，勞動(dòng)者難以證明上述情形的存在，也使得勞動(dòng)者的離職補(bǔ)償權(quán)益難以保障。勞動(dòng)者只要能提供協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)，就可以完成舉證責(zé)任，即可以向法院申請解除協(xié)議，并根據(jù)法律情形進(jìn)行處理。這種做法在本司法解釋中得到了印證，實(shí)現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動(dòng)者和用人單位的舉證能力，并成為本司法解釋的又一貢獻(xiàn)

相關(guān)法官提示：

對于加班工資的舉證項(xiàng)目，勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、輪班記錄、加班通知單、工資單、證人證言等，勞動(dòng)者主張加班事實(shí)證據(jù)由用人單位掌握和管理的，勞動(dòng)者仍需承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者證明加班事實(shí)證據(jù)由用人單位掌握和管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。如果雇主不提供，則可承擔(dān)不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項(xiàng)，只要用人單位充分履行了告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在法律上可撤銷的情形，工人們再也不能食言了。另外，員工如需解除上述離職協(xié)議，仍應(yīng)按“先判后審”的程序處理，因涉及加班費(fèi)的爭議屬于勞動(dòng)爭議，如不能與單位達(dá)成協(xié)議，只能在勞動(dòng)仲裁后提起勞動(dòng)訴訟。請多注意這個(gè)。被安排加班的事實(shí)需要?jiǎng)趧?dòng)者證明。但是，勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位有加班證明的，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果